來談談勞動契約，首先是勞基法第9條：
話說在前頭，基本上，常見所謂「一年一簽」，給我聽好了，這就叫「不定期契約」，誰管你一年一簽去死，我知道很多醫院玩這招，去騙你的外行人吧！很多醫師來這邊振振有詞的說他一年一簽所以只是定期契約，很多還會順便說他有問過律師，或者他有研究過。
你還是去研究一下你的健保制度如何改善吧！不要老想著要摳員工，就算你去問大法官我也一樣不甩你啦！有本事你去叫他來跟我談。法條裡很清楚的寫著「有繼續性工作」『應』為不定期契約，看到那個『應』沒有，沒有例外懂不懂，只要這分工作依然存在，然後你說合約期滿要把這個人換掉，抱歉，這就是不定期契約終止，需要給付資遣費並給予預告期，同時開立非自願離執政明與進行資遣通報，上述四樣只要漏一樣，你就是違法。
先說好，所謂定期契約，是像展場臨時的工作人員、年節期間支元性質的人員、災害期間臨時增䀻的人員、農忙期間增加的勞動人手。總之，要注意這個特性--『期間結束，這分工作也會消失』。懂嗎？只有這種可以成立定期契約。
舉個例子，比方說你開一家糖果店，店裡有一位全職員工，兩位部份工時員工（或俗稱的打工），然後在過年的時候，你又請了三個打工人員，接著在過年結束時，你把這家店收起來不做了，請問員工如何處置？
全職員工當然就是資遣，這沒問題，但部份工時員工呢？這要搞清楚，勞基法才沒有什麼工讀生、打工人員之類稱呼，很多老闆會講得很像很理直氣壯，什麼他「只」是工讀生，所以沒有勞健保、沒有資遣費。
你去死啦！員工就是員工，少在那邊玩弄名詞，工讀就比較賤喔？聽好了，勞基法適用於「所有受雇者」，誰管你什麼工讀生？
所以那兩個部份工時員工，也同要要給資遣費。
至於過年增䀻的三位員工，『如果你有事前簽訂契約，明文約定工作期間，而且過年後這分工作就會消失，沒有持續性』，那可以算定期契約人員，核約期滿結束雙方勞動契約，就無涉及資遣費問題。
但有一點要注意，上面所謂「明文約定工作期間」是有限制的，規定在勞基法施行細則第6條：
本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：
此外，就算有簽定期契約， 只要核約期滿勞工繼續工作，老闆也沒說不可以的，就會自動轉成不定期契約。
換句話說，很多醫院之類會玩那種一年一簽的玩意，只能說，那是簽好玩的，因為只要你工作超過半年，這分『工作』（不是員工）依然存在，就是不定期契約，一年一簽根本沒意義。
當然，醫事人員很多涉及證照或公會會費由醫院代繳的狀況，若要針對這一點進行合約期中離職時的依比例分攤（不得用罰款來處分），是可以簽約的。
至於什麼合約期間離職時要罰幾個月薪水，你去死啦！除非你契約裡也明定醫院離早要人走路同樣要補償的條文，不然就是不平等條約，憑甚麼只有醫院可以罰員工，勞資對等懂不懂？敢定那種鳥條款，來我們這邊就是宣告無效啦！你要說那有民事契約效力，對啦！有民事契約效力，但你訂的契約沒有對等補償、沒有協商權之落實（只要你敢說「不爽不要簽」，就表示你沒有協商誠意），就是違法勞基法，就是無效，懂不懂？
更別提一年一簽早被視為「不定期」契約了，另外約定時間根本就是牴觸勞基法啊！
稍微總結一下，基本上，「定期契約並不常見」，所以請各位老闆不要濫用，而且定期契約跟不定期契約唯一差別，就是定期契約契約期滿結束關係，「不用給資遣費」，這樣而已，但如果你想規避這一條，建議你好好看清楚，當你說出「一年一簽」，那就是百分百的不定期契約，因為定期契約的期間最多只有6個月而以，就算你想用半年一簽來閃躲，你也必須證明「工作不會繼續」，最好醫院護理人員業務這種持續性工作可以用一年一簽推託是定期契約，騙誰啊？
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。說在前頭，雖然分成定期契約與不定期契約，但定義「絕不是老闆說了算」，實際上，我們碰過一大堆根本不是定期契約的案例，老闆卻想用定期契約來規避責任。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
話說在前頭，基本上，常見所謂「一年一簽」，給我聽好了，這就叫「不定期契約」，誰管你一年一簽去死，我知道很多醫院玩這招，去騙你的外行人吧！很多醫師來這邊振振有詞的說他一年一簽所以只是定期契約，很多還會順便說他有問過律師，或者他有研究過。
你還是去研究一下你的健保制度如何改善吧！不要老想著要摳員工，就算你去問大法官我也一樣不甩你啦！有本事你去叫他來跟我談。法條裡很清楚的寫著「有繼續性工作」『應』為不定期契約，看到那個『應』沒有，沒有例外懂不懂，只要這分工作依然存在，然後你說合約期滿要把這個人換掉，抱歉，這就是不定期契約終止，需要給付資遣費並給予預告期，同時開立非自願離執政明與進行資遣通報，上述四樣只要漏一樣，你就是違法。
先說好，所謂定期契約，是像展場臨時的工作人員、年節期間支元性質的人員、災害期間臨時增䀻的人員、農忙期間增加的勞動人手。總之，要注意這個特性--『期間結束，這分工作也會消失』。懂嗎？只有這種可以成立定期契約。
舉個例子，比方說你開一家糖果店，店裡有一位全職員工，兩位部份工時員工（或俗稱的打工），然後在過年的時候，你又請了三個打工人員，接著在過年結束時，你把這家店收起來不做了，請問員工如何處置？
全職員工當然就是資遣，這沒問題，但部份工時員工呢？這要搞清楚，勞基法才沒有什麼工讀生、打工人員之類稱呼，很多老闆會講得很像很理直氣壯，什麼他「只」是工讀生，所以沒有勞健保、沒有資遣費。
你去死啦！員工就是員工，少在那邊玩弄名詞，工讀就比較賤喔？聽好了，勞基法適用於「所有受雇者」，誰管你什麼工讀生？
所以那兩個部份工時員工，也同要要給資遣費。
至於過年增䀻的三位員工，『如果你有事前簽訂契約，明文約定工作期間，而且過年後這分工作就會消失，沒有持續性』，那可以算定期契約人員，核約期滿結束雙方勞動契約，就無涉及資遣費問題。
但有一點要注意，上面所謂「明文約定工作期間」是有限制的，規定在勞基法施行細則第6條：
本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。看好了，約定期間不能超過6個月（季節性則是9個月），不然就要算不定期契約，也就是不能以到期為由任意終止的意思，同時雇主也有到期後終止契約的資遣費給付義務。而特定性工作，需要報縣市政府主管機關核備才行，沒報備就不算數，懂嗎？
二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
此外，就算有簽定期契約， 只要核約期滿勞工繼續工作，老闆也沒說不可以的，就會自動轉成不定期契約。
換句話說，很多醫院之類會玩那種一年一簽的玩意，只能說，那是簽好玩的，因為只要你工作超過半年，這分『工作』（不是員工）依然存在，就是不定期契約，一年一簽根本沒意義。
當然，醫事人員很多涉及證照或公會會費由醫院代繳的狀況，若要針對這一點進行合約期中離職時的依比例分攤（不得用罰款來處分），是可以簽約的。
至於什麼合約期間離職時要罰幾個月薪水，你去死啦！除非你契約裡也明定醫院離早要人走路同樣要補償的條文，不然就是不平等條約，憑甚麼只有醫院可以罰員工，勞資對等懂不懂？敢定那種鳥條款，來我們這邊就是宣告無效啦！你要說那有民事契約效力，對啦！有民事契約效力，但你訂的契約沒有對等補償、沒有協商權之落實（只要你敢說「不爽不要簽」，就表示你沒有協商誠意），就是違法勞基法，就是無效，懂不懂？
更別提一年一簽早被視為「不定期」契約了，另外約定時間根本就是牴觸勞基法啊！
稍微總結一下，基本上，「定期契約並不常見」，所以請各位老闆不要濫用，而且定期契約跟不定期契約唯一差別，就是定期契約契約期滿結束關係，「不用給資遣費」，這樣而已，但如果你想規避這一條，建議你好好看清楚，當你說出「一年一簽」，那就是百分百的不定期契約，因為定期契約的期間最多只有6個月而以，就算你想用半年一簽來閃躲，你也必須證明「工作不會繼續」，最好醫院護理人員業務這種持續性工作可以用一年一簽推託是定期契約，騙誰啊？
醫院以三年考績為乙等則不續聘為由，讓我等約聘人員每年拿考績時都戰戰兢兢。萬一不幸連拿三年乙等。請問有沒有保障自身權益的法條？看內文，醫院的合約為不定期合約，若被迫離職是否符合資遣條件？且有提前告知義務？請大大不吝賜教。謝謝
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