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從「惡劣勞工」來談談勞僱之間的權利義務

話說在前頭,處理勞資爭議案件,10件有9.5件是雇主違法,基本上絕對都是雇主有錯。

但並不表示勞工沒錯,這是兩回事。



問題在於,哪邊才是必須處理的,相互之間的責任要如何釐清。

我們先弄清楚一個簡單事情,就是責任產生的先後。

首先,我們要有一個雇主,是的,要先有雇主,然後他需要人手幫忙,於是他提出職缺,而在提出職缺的同時,也伴隨著勞動條件的「規劃」。

懂了沒有,於是我們有了第一個責任,就是雇主要「依法」去制定勞動條件,聘請員工。

臺灣的創業太簡單,大多數想當老闆的根本「沒腦袋沒責任」。要知道,如果你是一人公司,你的確可以不管勞基法,但只要聘請員工,一個就好,勞基法馬上變成你創業過程裡「最重要」的法規,一來人事成本不只金錢,還包括很多管理責任,二來勞工品質通常就是老闆最無法掌握的部份(尤其是低薪工作),如果你輕忽了,或者覺得勞工可以隨你壓榨,那還真是死好。

請員工,就表示你要對這個員工的生活負上一大部分責任,老闆擺爛是在開什麼玩笑?還敢說勞工擺爛?

所以請當老闆的要搞清楚,勞資關係裡的第一個責任的產生,是在資方這邊的。也就是你的勞動條件,比方說不得低於基本工資、法定範圍內的超時要依規定計算給付加班費、不得超出法定工時上限、依法給假、不得扣薪、依法加保、提繳勞退、工作規則的制定、人事管理……

你以為很簡單喔!

(其實也很簡單,找勞政單位的人問一下就好,我們都很樂意服務--然後我絕不建議你去人資「專家」,這些人給的建議很多都是違法的,搞小聰明的漏洞,也許唬得過員工,在我們這邊只會讓委員印象更差而已。)
(別說什麼勞基法的規定讓你公司開不下去,應該說,如果你沒本事遵守勞基法,你就不該開公司,或者活該被淘汰。)

總之,請老闆關心一下勞基法第14條:
有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱,勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
尤其是第6款,給我看清楚了,只要你違法,哪怕只違法一點點,勞工都有權力依第17條,要雇主乖乖交出資遣費來,懂嗎?因為勞動條件是老闆訂的,責任當然也是老闆要付,不管員工多惡劣,「反正是你違法在先」,所以就乖乖的付資遣費吧!

至於老闆拿一堆「事先放棄」或「自行宣告不適用勞基法」的約定書給員工簽,別搞笑了,與勞基法牴觸的約定無效,而且老闆讓員工簽這個,正好變成老闆違法的證據,別做種智障的事情,丟臉到極點。(這種白痴老闆非常多,真的不知道他們在想什麼,為何會覺得他自己發明的幾個條款可以凌駕法律,大頭症真的這麼嚴重。)

這一點當老闆的一定要搞清楚,沒錯,我也見過很多超惡劣員工,誰請到這種員工誰倒楣,這種人我在調解室看不少,但老闆違法之處,就是老闆要賠,因為是你有錯在先,勞工不管多惡劣,都掩蓋不了你自己違法的事實。

再說一次,一個不遵守法律的雇主,憑哪一點要求員工遵守公司規定,很多老闆進調解室,滿口委屈,說得好可憐,但你就是違法啊?你薪水給不夠啊!你坳員工無償加班啊!你給的假不夠啊!你違法扣薪啊!你勞保高薪低報啊!你勞保延遲納保啊!你勞退提撥不足啊!你苛扣特休假啊!你沒給勞工拒絕加班的權利啊!你國定例假日出勤沒給加倍工資也沒給補休啊!

你說如果你依法就賺不了錢,那你就收起來啊!沒本事當老闆就不要當啊!一個公司如果沒辦法從顧客身上賺錢,如果沒辦法靠產品賺錢,反過來要從員工上面壓榨自己的利潤,也未免太不要臉了?不要嘴巴說要把員工當一家人,然後就把人家當無酬家屬隨便壓榨。

所以當你有違法事實,你說再多勞工有多惡劣的事實也沒用,一來你違法在先,二來「管理員工是雇主責任,所以員工管不好是你自己要想辦法--合法的辦法」。

好了,以上講的是雇主責任,搞清楚,雇主「首先要守法」,只要你在給員工的「勞動條件」上面不守法,後面出任何事情都是你活該,因為第一個責任是你要負的。

但不表示員工沒責任,這是兩回事。

有一個觀念大家要弄清楚,勞工是雇主聘用,雇主有管理責任與權利。雖說勞資對等,這是在人格上的對等,職務上自然有從屬關係,也就是在工作相關,與工作相關的事項,資方對員工是有支配權的(在不違法的情況下)。

就是這部份大家要分清楚,為何勞動法令裡的罰則,罰的對象都是資方?因為我們管理的對象是資方,勞方不是我們管理對象,或者說,我們管不到勞方,那是老闆要管的。

是的,這是重點,老闆要負責管勞方--依法管勞方,就像我們依法管資方一樣,老闆的頭銜沒有偉大到可以讓你無視法令甚至侵害人權,遠得很,管理只是為了讓你的組織可以好好運作而已,不是用來讓你從員工身上賺取利潤。

(同理,政府罰款目的也不是要賺錢,所以很多人覺得罰鴻海兩萬像在開玩笑,是這樣沒錯,但我也不覺得罰款要多高,重點在於有沒有補償勞工損失。)
(這點我希望大家想清楚,如果政府這個管理單位可以給資方開出鉅額罰款,那資方這個管理單位也同樣可以給勞方開出鉅額罰款了,我並不覺得這是合邏輯的想法。)
(這是針對勞資關係,至於空污、濫墾、偷排廢水這類,則該給天價罰款,畢竟政府只是代位求償--代全民求償,它的概念不是罰款,而是用這筆錢來想辦法恢復原狀--所以我也認為罰款要專款專用。)

那老闆要如何「依法管理」呢?

勞基法第九章就是老闆最重要的關鍵章節,值得好好搞清楚,這章叫「工作規則」。

工作規則是資方管理最重要的關鍵文件,如果真有很惡劣的員工,那就非常需要工作規則這份文件,而且是「實體文件」,請所有想當老闆的人務必把這一點搞清楚。簡單說,就是法院要求的「證據」。

勞基法目前規定是員工數在30人以上,工作規則必須送主管機關核備,但這不表示員工數低於30人就不用訂工作規則,實際上,正因為沒有工作規則,所以最常出問題的反而是中小企業,尤其是5人以下小單位,最常因為「隨便」最後滿臉大便。

在這邊我就提一下最多老闆抱怨,也最擾人厭的出勤這件事情來談,基本上老闆對員工的抱怨,就這一點最嚴重也最常見,同時也是我們辦調解的時候最賭爛的事情--當事人遲到。

遲到幾乎是老闆抱怨的主力,實際上也的確很擾人厭,因為一個會常常遲到的人,幾乎可以確定是個不可靠,根本不值得期待的傢伙,尤其那種打卡資料列出來,一個月可以遲到十幾次那種。

然後老闆只會說他很不爽……是說,你的管理責任在哪裡?

常見的作法是--扣錢,這是找死,扣工資是絕對非法的事情,更別提不符比例原則的扣款規定(還真有公司遲到一分鐘扣100元,遲到兩分鐘扣200元,依此類推,還真敢死,給的薪水一小時還不到90元還好意思這樣扣員工錢)。

這時就是工作規定上場的時候,記得,要白紙黑字寫下來,而且讓員工簽名確認他看過。

你大可訂個一個月遲到7次、10次要開除的規定,要知道,這是合法的。(如果你訂遲到1次就開除,也不是不行,只是大概很難說服法官你沒有苛待員工,因為勞基法規定是連續曠職三日才開除,你不要想訂得比勞基法嚴格)。

總之,工作規則最關鍵的,就是「依老闆認知」(是的,這部份我們會尊重老闆意志),「在不違法的條件下」,資方有權處分員工,最嚴重的處分當然就是開除(喪失工作權)。

要知道,工作權是憲法給的保障,所以政府不是無條件的授權給老闆決定,老闆沒這樣偉大,你至少要符合勞基法規定。

我知道有些老闆會雞歪「不能罰錢他拿什麼管理員工」,我只能說那是因為你們管理無能(對,就跟政府如果只會罰款,同樣叫管理無能,至少臺灣一堆慣老闆就是這種無能管理放任出來的),如果員工知道擺爛可以逼老闆開口辭他,然後順便再要一筆資遣費,當然就有人會照做。

就跟鴻海、日月光或台塑擺爛一樣。是的,慣老闆跟爛員工,其實是同一個模子印出來的,都是奴才心態。

如果你用工作規則去進行懲處,比方說申誡、警告、記過,反正只要符合某個條件,就會變成勞基法第12條的開除--沒資遣費、沒預告期、不能請領失業給付。

我們常碰到的狀況是,老闆口說員工惡劣(似乎也的確如此,比方說勞工自己就調解遲到),卻毫無作為,講好聽叫做「為了他好,好言相勸」,勸個屁,就是留下懲處紀錄,這樣他自己才會注意別搞飛機,尤其某些調解老鳥,擺明想賺這種錢的,老闆自己不要違法,才有立場處份員工,不然人家搬勞基法第14條出來,因為老闆的法律責任「在先」,就變是老闆的錯了,那還真是死好。

老闆既然有管理的「義務」,就要有明確的管理「作為」與管理「紀錄」,說真的,員工管不好,我們不會去怪員工,我們照樣怪雇主,不然你以為老闆這樣好當喔?

再說一次,不會當老闆就不要當啊!

至於遲到這件事情……因為真的很讓人賭爛,我也真要講一下,常聽老闆說「最近的年輕人」如何如何,但其實在調解室裡,這種年齡分佈並不明確,各年齡層都有,而遲到這種狀況,看得是個人,也同樣看不出年齡分佈,不過「年輕的一代比較不好欺負」倒是比較感覺得出來,至於因此說年輕人比較不懂禮貌……我還是老話一句,你這老闆如果有違法,憑哪一點讓人尊敬?其實是年輕一代越來越懂得爭取自己權益(雖說在調解時也因此不大懂得彈性),不過越老一輩的老闆越愛面子也是一絕啦……總之,也奉勸各位,薪水高低一回事,勞資糾紛,雖說看的是哪一邊違法,不過調解中,哪一邊的「責任」又是一回事,一個時間管理很差、態度不良的員工,在調解的時候引起調解委員反感,那一點好處也沒有,這一點對老闆也相同,尤其那種姿態很高的傢伙,開口閉口就說他問過律師,也不想想我們的委員很多也是律師,而且是勞工法令特別熟的律師。

總之,遲到真的是大忌,看多了習慣性遲到、老是沒辦法起床、無故缺勤、看心情上班、隨意早退……說穿了,勞工是用工時換取報酬的(注意,是工時,與工作表現無關),所以勞工要負最大的責任,就是在「約定的工作時間」裡面出現在職場,就只有這樣一個最基本要求,所以整本勞基法,對員工唯一的處份,就是曠職三日得以開除這個(然後真有勞工會「偶而曠職兩天」,然後公司只會生氣,不會去記他過。如果曠職一次記一大過,三大過免職,你看他敢不敢,因為他就是要惹老闆抓狂叫他走--老闆叫他走要給資遣費。)。

所以時間的自我管理,是所有社會人最基本的功課,如果你連這一點做不好,那就沒任何人能幫你了,畢竟這是小學年紀在學的東西,職場沒人有義務協助你。

再次奉勸老闆,守法令只是基本,不然不管多爛的勞工,都可以搬勞基法第14條來對付你。也不要忘記好好制定工作規則,別要覺得自己公司小不需要,那是所有擔任雇主的人都需要準備的護身符(當然,如果你違法,這玩意就變證據,這下你知道我們如何看待沒訂工作規則的老闆了吧!我們覺得你們心裡有鬼啊!),而大多數工作規則,也不過是複述一次勞基法相關規定--懂了沒有,勞基法不是保護勞工,而是同時保護雙方。

而且各勞政單位都可以幫大家審閱工作規則,畢竟事前預防遠比事後調解要好啊!請多加利用。

當然,再爛的傢伙也同樣有工作權、生存權,不然,你要他們去幹麼?無差別殺人?但這種無法適應職場的人,他們的經濟安全要如何保障?

我們有空再談。

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