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加班的問題--加班的發動權、拒絕權與加班上限

關於加班,這問題還滿多的,幾乎可以說是我們臨床問題裡數量最大的(表面上最多的問題是工資,但實際上工資有問題幾乎也等於加班費有問題,只是勞工不見得會提出來),而且他也是狀況最多的問題之一,不是可以三言兩語用對錯直接切割的,因為例外狀況太多,幾乎都要個案看待,很不好應對的。

當然,法令雖然有些彈性,卻也不能讓你隨意解釋,至於因此讓一些人「感覺受傷」,那真的是很無奈。

以下把加班可能出現的狀況跟大家分享一下(還不到分析,分析讓科班的人去處理,我只是半路出家的勞政人員)。



首先,什麼是『加班』,顧名思義,他是「正常」工時之外的東西,所以要注意了,「所謂正常工時,是指約定工時或法定工時--取比較少的那個來當標準」,為何說取比少那個?因為法訂正常工時一天的上限就是八小時(然後一週上限是40小時,所以才會有週休二日這件事情--也應該是週休二日)。但有些工作有例外狀況,例如一天只有七小時--所以才會有星期六也要上班的狀況--所以才會抗議兩例--這個我們再談。

總之,就職時就約定好的工時(注意,你不能約定一天上12小時的班,所謂「固定加班」,那這就叫有鬼,都固定了怎麼會叫加班)如果低於法定工時,那就是以這個當「正常」工時,這時超出的部份就要叫加班了。

這個觀念大家要注意,不少老闆會說一天只做六小時,所以週六也要上班,接著以勞基法30條規定一天八小時為由,硬坳勞工每天加班兩小時,這超賤的。

給我聽好,如果你一開始約定好一天是六小時,那只要員工上班到第七小時,就是要算加班費,前兩小時要多加1又1/3。

(好好看清楚勞基法30條,是說正常工時「不得超過8小時」,可不是說「一律8小時」,至於正常工時,指的就是簽訂勞動契約時的約定工時--勞基法施行細則第2條,而且不得超過8小時--不然會牴觸本法30條--與法令牴觸的約定無效,不過有些法官會以民事契約有效為由來辦理,這種搞不清楚勞資權利不對等的恐龍法官真的應該剷除,勞基法裡的勞動契約等於是特別法,應該優於普通法才對,這種司法人員超白痴的。)

(然後我聽過最扯的是有公司讓員工做一休二,但一天工作21小時,這樣的案子法院居然以平均之後一天沒超過8小時判公司沒違法,幹!可惜法院這樣判公司贏,不然我絕對不會就此罷休,然後我又有守密義務,只能講到這邊……各位能瞭解我有多賭爛嗎?)

好,以上是加班的定義,總之,加班就是「額外的,非原本約定的工時」,也就是「不在勞動契約裡」的工時,但因為某些原因,我們同意「延伸契約內容」,代價就是勞工要犧牲休息時間,老闆要增加工資給付,或給予工時補償(補休)--注意,因為付出勞務的是勞工,所以是給加班費為原則,補休為例外,選擇權力在勞工手上,「不得事先約定放棄,必須一一約定」。

接下來談一下加班的發動權,「理論上」,加班的發動應該是老闆(或主管),比方說因為季節性(不少製造業有但旺季之分)、臨時性(比方說颱風過後的公共工程業常要加班,又或者年節前的改裝、打掃要利用下班時間),總之,就是老闆「臨時」有需要,所以需要員工幫忙。所以,是由老闆發動。(勞基法第32條)

注意了,上面提過,加班並非原來的正常工時,所以員工絕對有權利「拒絕」,這一點非常重要,雖說很多勞動契約裡都會有約定員工必須配合臨時加班,但你給我搞清楚了,「一個正常的勞資關係」,我就是有權力拒絕,不然你是想怎樣?

當然,大多數員工都能理解臨時狀況的需求,多拿一點加班費也沒什麼不好,總之在互相體諒的前提之下,「偶而加班」其實也沒什麼。

但重點依然是「員工絕對有權拒絕」(請參照勞基法第32條,加班需要勞資會議才能延長,只是通常我們沒搞到這麼麻煩,但形式依然存在,就是員工有權拒絕),這一點非常重要。當然,如果員工拒絕的理由,與老闆需要加班的緊急與必要性衡量之下,是員工比較理虧的話,那被老闆「記住」,老實說我也沒辦法--但也因此更凸顯權利不對等,所以老闆更要小心使用自己的權利,不然行政單位介入,當然會考量權利關係,做個恆平--也就是你們說得偏袒勞方。要搞清楚,勞方的不配合,對你只是經濟支出(還稱不上損失),對勞方卻是要拿工作權去賭的東西。工作權是憲法保障的人權,別以為你的一點經濟支出有多了不起,這是很多老闆大頭病之所在,我超喜歡電這種老闆的。

勞資對等,勞工沒任何義務要犧牲自己生活、休息的時間去幫你賺錢,別以為有給加班費就很了不起,賺錢是為了生活品質,不能休息生活就沒品質而言,給的薪水不夠人家休息則是雇主惡劣了。

何況有些員工可能下班時間有固定安排,例如接小孩、進修、回診,有的沒的,請記住,員工的下班時間是屬於員工的,你沒有任何支配權利,想支配員工,就請付出代價來吸引員工,比方說給更多加班費。

(對了,下班打電話、line員工去處理公事,以去年起的規定,都要算加班了,懂嗎?)

所以「固定加班」絕對是不對的,雖說因為太常見,除非勞工非常堅持,我們有時候不大去處理這塊爭議,除非老闆都沒付加班費。

再來我們談一下員工發動的加班,這就比較有問題了。

上面提過,加班應該是老闆因為業務需要才發動的,那為何會有員工發動的加班?


事情做不完?(任務分配不均還是個人能力不足?)被公司其他環節延遲?(其他單位配合文件太慢送過來?重要元件交通延遲?)

總之可能的狀況很多,但這時老闆要不要答應?

因為特殊狀況太多,都是看個案的,我在這邊也沒太多建議,只說,如果是勞工發動的加班,建議必須是「核備制」,也就是這個加班必須經過長官核准才算數(可以事後核備),這樣可以減少很多爭議(但還是有,比方說因為勞務不均引起的加班、工作量不合裡的加班。)。

另外比較特殊的就是「因為缺錢希望加班」這個,也就是最近有媒體報導「中南部勞工希望加班」的「胡說八道」。

我承認,的確有勞工是因為缺錢所以希望加班的,要搞清楚,缺錢的根本原因,大多是因為「不合理的低薪」導致,真正該處理的是基本工資,還有台灣人最大經濟壓迫來源,那個該死的房價。

簡單說,臺灣那個不正常的變態房價如果砍半,台灣人的生活水準會立刻提高一倍,社會問題可以解決至少1/3。

所以關於加班上限,老實說我不介意有比較高的加班上限--前提是員工有充分拒絕的權利,因為有些製造業之類,或者食品加工業,的確在特定季節有大量勞力需求(有時堪稱爆量),而且這些工作可能不是外行的臨時工可以勝任的(所以也不是找臨時工能解決,而淡旺季差異太大,公司平時也不可能請太多冗員),所以會需要現有員工加班協助。

這是很實際的問題,老闆也願意給錢(這類行業,有的老闆甚至會額外貼紅包),不少勞工也的確等著要在旺季大賺一筆,但他們會需要短期性的大量加班,如果加班上限訂得太少,的確會造成困擾。

總之在細節上,還有些需要處理的,但基本上,臺灣被稱作過勞之島,縮短工時絕對是正確作法,至於縮短工時會減少工資,這本身就有問題,因為根本不該有「固定加班」這回事,一個事業單位提供的工資如果是必須「固定加班」才能讓勞工生活,這本身就是不正常的事業單位,要先好好修理才是。

以上是關於加班的一些問題分享,至於現行的一例當然不好,比起來一例一休是有進步,至於兩例,則又產生其他問題。

但關鍵依然是,如何排除不正常加班、落實勞工加班拒絕權、還有確保勞工加班領得到錢。

想起我碰過的一個案子,一個員工領基本工資而已,才做不到半年,加班費居然累積到十多萬(因為一天做14小時),如此爆肝,老闆加班費居然一毛不給(鬼扯責任制,再說一次,這玩意根本不存在),員工集體求償之後,老闆更是直接倒閉溜走,讓員工還要去法院提出告訴。

沒那個本事就不要當老闆,一個經營者的利潤來源如果不是商品本身,而是透過壓榨勞力所得,那真的超不要臉的。

只有這種程度,那就倒吧!不爽不要做啊!還有很多老實的經營者等著要做,無良慣老闆還是乖乖倒閉吧!我可是一點都不惋惜的。

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對了,二例對於部份工時的打工族衝擊最大,因為本來可以領六天錢,變成只有五天,這的確是比較麻煩的事情,只是對大多數全職工作者來說,二例會比較好。

還有,如果你現在是月薪制人員,公司因為二例,想透過把你們變成日薪人員來減少支出(我已經聽說了),告訴各位,老闆這是違法的,因為勞動契約既然叫契約,就不能片面變更,尤其是降低勞動條件的契約變更,資方敢做就等著吃罰單。

至於你說老闆拿出來勞工也只能乖乖吞下去……你要吞怪我啊?有骨氣一點,反抗不公不義才是正解。

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