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說到資遣

負責勞資糾紛業務幾個月,很明顯的可以發現,最常出問題的一點就是資遣這回事,也就是「到底怎樣算資遣」。
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說到這一點,就不得說勞方真的是弱勢,往往會被僱主給唬了,傻傻的就簽了離職單,變成自願離職,資遣費一毛也拿不到,也拿不到非自願離職證明。

先說一個基本觀念,這一點先守住再說。

最簡單的一點,就是「如果你認為自己不是自願離職的,那離職單死也不要簽」。



釐清一個觀念,你自願離職,就表示「你要跟老闆提出辭呈」,那個辭呈,法律上的標準文件格式就叫做「離職單」,是「勞工拿給僱主」的東西,由老闆拿給你就叫有鬼。

如果是老闆要你走的,就叫做資遣,包含兩個部份,一是非自願離職證明,二是資遣費,另外僱主還有「提前10天」通報當地縣市政府的義務。

總之這一點最基本,只要是老闆拿離職單要你填,絕對有鬼,老闆拿給你的,一律是非自願離職證明,那就表示「至少」還要包含資遣費。

先說幾個基本的權利義務。

首先是勞基法第11條:
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第12條:
勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行
    或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩
    漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉
其情形之日起,三十日內為之。
簡單說,老闆要你走,只有上面這兩條的範圍可以,用11條請你走人,要付資遣費(就算只上班一天也同樣有資遣費),用12條請你走人,不用付資遣費,自己看著辦。

附帶一題,老實說很常見的「要你走」,理由都不是上面幾點,而是「跟你處不好看你不爽」或者「你快退休了要領一大筆退休金」,後一種明顯違法就先不談,前一種其實在法令上完全不能當成要人走的理由,不過實務上,如果老闆都看你不爽了,留著又有何意義?只是老闆也拜託稍微有點良心,乖乖資遣可不可以?

這幾個月看太多老闆的小動作,為的就是不要付資遣費,卻又拿不出正當理由來,或者拿第12條第4款、第5款做文章,偏偏往往本來就沒簽契約、沒明文訂定工作規則,或者任意解釋,拿一點小事就說是重大違約、損失很大,卻又提不出證據證明人家是故意的,怎麼聽都極不合理卻又要硬坳。

然後就開始鬼叫什麼政府不保護資方、偏袒勞方、草莓族該教育、資方才是弱勢之類有的沒的,呵呵,你該慶幸今天跟你協調的勞工不是我,我沒這樣好講話。

台灣法令已經有夠偏資方,根本就不合理,這些慣老闆就少在這邊拿撬了。什麼叫你沒有用人的自由?當然有,只是你要人家走就該好好的做好資遣動作。你跟員工不對盤要換人這當然是你的自由,但你只要換個員工就好,而員工卻是失去經濟支柱,比例原則懂不懂?

先說說資遣時勞工應獲得的保障,首先是預告期,訂在勞基法第16條:
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列
各款之規定:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數
,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。
這是雙方的,如果勞工想走人也一樣要預告,免得老闆臨時缺人很麻煩,所以有些勞工自以為瀟灑說不爽做就走人,還說什麼再回去很沒面子,你可以更白目一點。

再來是資遣費的算法,在第17條:
雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:
一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工
資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一
個月者以一個月計。
前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
看清楚了,就算你只上一天班,老闆也有義務給資遣費,這可能只有幾十塊錢而已,但也是老闆義務,如果還需要員工提出請求,你這老闆也太不要臉了。

附帶一題,上面這是是用勞退舊制員工的規則,新制員工資遣費是工作滿一年以半個月計,未滿一年一比例計算。

總之,有些老闆搞那種突擊方式的,下班前才告之明天不用來,還拿離職單逼員工馬上簽……你可以更下流一點,員工不簽,又要人家隔天不要上班,人家沒來上班,又說人家是曠職,三天一到就革職……

為了保護自己,請勞工注意,如果老闆搞這種下三爛招數,首先,離職單絕對不簽,然後告訴老闆要你走可以,預告期要給(工資照給)、資遣費要給、非自願離職證明要給、最後一期薪資要結算清楚、確認勞健保退保日期。

只要老闆有任何一項不同意,就「不要完成離職手續」,先找主管勞政單位備案,看你要申請協調、調解、申訴都可以,只要有備案,糾紛就成立,老闆就沒資格用曠職處份員工,因為爭議期間老闆不得做出這類處分,不然就違法。

記住,記得去備案。

當然,我不否認也有勞方白目的案子,明明自己理虧還硬要老闆把你當資遣,想挖點資遣費或者拿非自願離職證明去申請失業給付,要知道,老闆亂開非自願離職證明讓勞工詐領失業補助,一樣是犯法的,但這只是少數,大多數案件,理虧都是資方。

告訴老闆一個觀念,你當然有用人自由,妳看誰不爽想要他滾,雖然與法令規定不合,但實務上卻是可以理解的一種理由,畢竟處不來就分開好了,但你不能拿私人怨恨來合理化違法事實,乖乖辦資遣就是了,而不是拿一大堆理由說勞工作了多少不對的事情,要知道,勞工有多少不對,那都是你內部管理的事情,「管理不善」這聽起來錯還是在老闆,就不要拿出來丟人現眼了。

當然,還有一種隨便亂算資遣費,拿一點小錢欺騙打發員工的,這也超惡劣,表面上一副很替員工著想,實際上卻是拼命扣員工應得的報酬。告訴慣老闆們,機器人沒感情,但只要依法老實給錢,就是好老闆,誰管你做人怎樣,我只管你作老闆怎樣而已,不是說常請員工吃點心就可以讓你不給資遣費的。

會鬧到要來辦調解的,往往真的是有「鬧」,也就是跟公司主管處不好,這種事情誰對誰錯很難說,我也懶得管。但我真要勸大家,不要被別人的情緒牽著走,免得受他人控制(請注意上頭的12條2,很多勞工一睹爛起來就罵僱主三字經,對不起,一罵就變開除有理了),然後衝動行事。台灣法令雖然不完善,但至少堪用,何況大多數人連台灣這部爛法令的保障都還「不懂得要用」,法令定得再好也沒用,結果就是上班吃悶虧、離職又滿腹委屈,其實早在簽約的時候就該避免些狀況了,別說什麼先有工作就好,就是這種奴才思想讓台灣勞工一直處於弱勢,請記住,「勞資對等」,每個人都一樣大,在調解室裡裝自己是弱小勞工什麼都不懂不會讓你獲得什麼好處,反而讓人覺得你連自己基本權益都不關心,也未免太混了。

老闆也少在那邊裝無知,要當老闆當然也要負相對的責任,法律不過是這個責任的最基本條件而已。

要知道,進到調解程序,追求的是「各退一步海闊天空」,講是很好聽,其實往往是拿到比法令上應得的要少一點,因為這叫「各退一步」,其實吃虧的還是勞方,但如果你進入訴訟程序,也可以拿到應拿得,但卻麻煩數倍。

所以實務上,就算達成和解,拿到「原本應拿金額」的勞工可說是少之又少,老闆也許跑來開會有點麻煩,但總之錢就是少付了,還賺到一張拋棄請求權不得再議的免死金牌,怎麼看都是勞方吃虧。

總之最好就是一開始簽約就注意,一發現問題就反應,反應無效就來備案,越快處理損失越少,這是基本的減損措施,千萬不要有無聊的「不要撕破臉」的想法,每個這樣想的,本來只要擦個藥膏就能解決的事情,都變成要縫合手術的大工程。

傷害控管懂不懂?快點認賠殺出,做好停損才是最佳之道。

反抗才是人,永遠記住這件事情,不懂得反抗的,就註定要當奴才。

至於一些雖然比例不高,卻讓人印象深刻的惡劣勞工,這有空再談。

說句老實話,這類基本權益法規,才是公民課應該要上的東西,把勞基法相關法規、基本民法、基本刑法、基本稅法,這遠比上那堆黨國洗腦垃圾有意義多了,再想到新的歷史課綱……哪個縣市或哪個學校用這種垃圾,都應該發動抵制,就看家長與學生奴才不奴才了。

至於工資怎麼算、如何預防工資被坳(尤其是打工族)、老闆可不可以扣薪水?勞健保要不要保?勞退怎麼算?五人以下事業單位的職災保險?尤其是後兩項,很多五人以下小單位的僱主都裝死沒辦裡,告訴你,就算你只請一個員工,依法不需成立投保單位,勞退提撥與職災保險都是強制要做的,勞工請多注意自己的權益。

這些有空再說。

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