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來談談惡劣勞工好了,免得被說我只罵老闆

實務上接過的案子比起多年老鳥,我當然是菜到不行,不過基本分類大概都看過一遍了,雖說十之八九是老闆惡劣沒錯,不過剩下那一二的員工惡劣行徑,倒是讓人眼界大開,因為有些真的很離譜。
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當然,勞資糾紛裡面,「互看不爽撕破臉」恐怕佔了一半因素,但就算是撕破臉,也大多是老闆自己先違法在先,留了小辮子給員工抓,實在也怨不得別人,而況老闆違法的惡性遠較員工要大(老闆原本就被課予管理責任,所謂法制,是用來約束管理者,不是被管理者),被教訓一下也是剛好而已。

但就算這樣,也有個比例原則在,員工如果太過分,那可不是什麼好事情,畢竟勞資對等,在怎樣也不該惡整老闆(而是該直接來申訴),至於本來就在混的,更是不可取。



先說最惡劣的,是那種「從登錄系統進去搜尋,發現是調處常客」這種的,簡單說,把告老闆當飯吃得傢伙。

話說在前頭,老闆自己違法在先,被告當然活該,但另一方面,這類「職業級告老板勞工」,下手對象往往是小攤販,簡單說,這些老闆本身可能真的完全不懂勞基法(關於台灣法學常識教育有多爛,大家應該都很清楚),所以被罰得時候都哇哇叫,直說他們根本不懂。

對不起,國家教育沒教好,現在請你付學費。

但看見這種勞工的嘴臉,先是「哀求僱主讓他工作」,卻「找藉口說自己不需要勞健保」,然後做一陣子之後,反咬老闆沒幫他加保要賠償之類的,總之找很多老闆「真的有違法」的事證,然後要老闆賠償,若不賠償,就用申訴手法讓老闆被開一堆罰單。

違法被罰當然活該,只是這種情況下被罰得往往是那種年邁、小本經營、真的不懂法令的老闆,有時候看老闆被氣到哭出來還真是。

台灣法令基礎教育真的超爛,所以僱主說他不懂法令,其實有相當程度是事實,這一點在調處過程中也會納入考量,不過看見這種勞工,還真想幫僱主殺價……

不過,若是醫師之類高級知識份子老闆,你跟我說你不懂法令,算了吧!不會自己去看?健保法規我看你就很熟。但更扯的是自己為很懂亂解釋的,開口閉口就是我們這行比較特別,對啦!我會特別用心多找幾條可以求償的項目幫勞方爭取,不然就特別多罰你幾條啦!你再給我特別看看啊!

工作就是工作,沒哪個比較特別,少找理由,哪有那種所謂特別,都剛好是方便老闆壓榨員工的,騙誰阿?

唔~~又開始罵老闆了,回歸正題。

這種把告老闆當職業的人固然可惡,不過比例上其實很低,一般人要碰上倒也不容易,不過另一種就滿常見了。

就是慣性遲到的員工。

遲到這回事,聽起來似乎不是大問題,但其實要我是老闆,我會把這「習慣性遲到」當成關鍵性的考評依據(當然,偶而遲到難免,家裡有老人或小孩的更容易有突發狀況,這些要列入考慮),畢竟這涉及自我管理能力,而且準時上班不過是工作的基本條件,對勞資雙方都是公平的。(能不能準時下班則是另一回事,大多是要歸責於僱主:責任制

偏偏有相當比例的勞資糾紛是從遲到這件事情開始的,原因其實很無奈,就是員工常遲到,然後老闆扣薪處罰。

話說在前頭,勞基法明文規定不可以扣員工薪水,扣薪是違法的,所什麼遲到一分鐘扣10元、遲到一小時扣五百之類「內規」,對不起,這是違法的,你欠員工的錢要還人家,而且我們可能還要開罰單,先罰個幾萬塊再說。(不是說不可以處罰,只是嚴禁用扣薪方式處罰,不管是任何原因,只要扣薪,就是違法,沒有例外,也少跟我說你們比較特別,少在我面前唬爛。至於可以怎樣處罰,有空再說)

總之,不少勞工是用這個當理由來申請條處的,但往往是因為被老闆開除了才來,順便加一條老闆違法開除,要求資遣的。

就是這樣,常常因為已經互看不爽吵起來了,而且已經持續一段時間,然後老闆一氣之下叫員工走人,之後就挨告了。

老闆是有違法沒錯,但員工的打卡資料拿出來看……這能看嗎?

那種一個月有一半工作日遲到,一遲到就是30分1小時的,還真是不少,還真有這樣的員工耶!

當然,只給最低工資的工作其實也不值得員工尊重啦!但對於「自己的工作」卻常常遲到,這是對自己的不尊重,而一個連自己都不尊重的人,其實也沒什麼好期待的了。

對於這種員工,其實也奉勸老闆,別用什麼扣薪的方式處罰,這是違法的,盡早以不適任為由資遣(勞基法第11條第5款)才是最佳停損之道(通常這種員工,一來上班就能看出來,提早資遣也花不了幾百塊),要不然拖久了,你只能用記警告或記過得方式累積懲罰,然後開除(勞基法第12條第4款,但成立的先決條件是公司有明確工作規則可以用來懲處並依規則開除,沒相關規則這一條難以適用,還是只能資遣),這樣雖然能省一點資遣費,卻要多負擔好幾個月的薪資與營運風險,一點好處也沒有。

至於在那邊氣到腦充血,大叫「這種人我一毛錢也不會給他」,對於事情一點幫助也沒有,因為僱主「本來就有」管理責任,管不好的責任是老闆要付的,發脾氣有啥用?不盡管理責任,在員工有不當表現時只會「看他可憐」、「再給他一次機會」,這都是無聊的反應,給員工機會跟你記他過又不衝突,一點懲處作為都沒有的話,之後你當然會在盛怒下變成非法解僱。

而且習慣性遲到的人,十之八九平常工作表現也很差,因為這就是「不尊重自己」的人會做的事情,只給最低薪資的工作雖然也沒資格要求人家有什麼超值表現,但人不管在哪種狀況都要懂得尊重自己,而這一點是很容易可以看出來的。

惡劣老闆被罰當然是活該,只是一些惡劣員工,往往只會造成弱弱相殘(這類員工通常也都很弱市,然後僱主也往往都是小本經營苦哈哈那種),這一點在調解的時候真的只能搖頭啊!

至於一些替勞方出頭的「仲介」(其實就是黃牛),我只能說,調解會上,該勞工的權益就是勞工的,不該是勞工的就不是勞工的,找黃牛來漫天開價於事無補,只會惹調解委員賭爛而已,何況,我們已經習慣性的「看見黃牛就自動讓他無法和解」,你找黃牛來絕對是對自己有害的,因為我們不會讓你多拿,也不會讓你少拿,但找黃牛來,我們會請你乾脆去法院處理,只會更麻煩。

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通常社團(泛指所有團體)選舉,最常見的就是理、監事選舉了。通常這種選舉都是採用連記法,比方說要選九個理事,就讓每個人在名單上圈九個人(或以下)。通常這種作法也沒什麼爭議,因為「幾乎都是內定」,沒人有意見的話,我監選也不會去管這種東西。

問題來了,這其實是常見問題,就是派系問題如何處理?這一點我這幾年真是見多了,比方說演藝工會分南北兩派、醫事團體分兩大醫院派系、醫師分成醫院派與診所派、藥師分成開業派與受雇派之類的,反正有人就有黨派,就有鬥爭,沒有才真要擔心有人壟斷勒!

問題來了,連記法有一個大問題一定要注意,就是「整碗捧去」的問題。

拿本市兩大醫院派系來說好了,雖說是兩大,其實C醫院硬是比S醫院大上三分之一,這兩家醫院壟斷了本市七成以上醫療人員,怎麼選舉,都是他贏啊!
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比方說公會要選九位理事,而一個人九票,最高票的九人當選。結果呢?C醫院全體總動員投九位自己人,其他醫院的人怎麼拱都贏不了。

要合作?是有些小醫院可以合作沒錯,但如果你是小醫院的人,你要跟大醫院合作還是第二大醫院合作?想也知道,只要大醫院分配一個名額給小醫院,第二大醫院就死了。

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這樣一來好處就很明顯了,例如上述C醫院,如果用限制連記法,只能「保證」四個人當選,其他名額將由第二大醫院和其他小單位去分。

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向上述例子,如果用限制連記法,而沒有其他私底下政治運作的話,C醫院會有四個名額、S醫院三個,另外兩個由其他小醫院或個人取得,這樣一來比較符合原先的會員生態,而不是九個全被C醫院包了。

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