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關於勞工放假,大家可以注意一下。

平常最常被問到的問題,放假算是大宗,這一點不管是勞方還資方都常常不清楚,所以整理一下給大家看囉!
Vera



一、員工每七日中至少應有一日之休息,作為例假,工資照給。(有薪假)

請注意,例假不見得就是週末,而是勞僱雙方約定排定或者固定排休,而就算明年改成每週工時40小時(所謂週二日),其實例假還是一週一天而已,不是兩天喔!(搞清楚哪一天是例假,哪一天是一般假是很重要的,因為如果僱主在例假要求出勤,可是算兩倍薪的喔!)

二、國定假日如下:(有19天)(有薪假)

1.中華民國開國紀念日連假(元月一日、二日)。
2.和平紀念日(二月二十八日)。
3.革命先烈紀念日(三月二十九日)。
4.勞動節(五月一日)
5.孔子誕辰紀念日(九月二十八日)。
6.國慶日(十月十日)。
7.臺灣光復節(十月二十五日)
8.先總統 蔣公誕辰紀念日(十月三十一日)。
9.國父誕辰紀念日(十一月十二日)。
10.行憲紀念日(十二月二十五日)。
11.過年(農曆除夕、正月初一、初二、初三)。
12.婦女節、兒童節合併假日(民族掃墓節前一日)。
13.民族掃墓節(農曆清明節為準)。
14.端午節(農曆五月五日)。
15.中秋節(農曆八月十五日)。
前開休假日經勞雇雙方協商同意後,得酌作調移。
這一點只剩今年有效,明年起勞工放假與公務員一樣,國定假日會變少。換句話說,大家可以看看過去幾年老闆有沒有欠你假,因為勞工的國定假日比公務員多,這一點很多勞工不知道。上述假日出勤,如果沒有調移放假,可是兩倍薪喔!

三、特別休假:員工於本公司繼續工作滿一定期間者,每年均依下列規定給予特別休假:(有薪假)

1.一年以上三年未滿者七日。
2.三年以上五年未滿者十日。
3.五年以上十年未滿者十四日。
4.十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。
員工工作年資自受僱當日起算;特別休假日期應由公司與員工協商排定;因年度終結或終止契約而未休,且可歸責於公司者,其應休未休之日數,由公司發給工資。
常見誤會是,「今年沒過完,特休假按比例減少」,這是錯的,特休假從生效日起就是完整的權利,比方說3月1日起工作滿一年有七天假,你大可一口氣連放七天(連週末可放十多天),因為這是你「去年工作一整年」取得的權利。當然,因為業務需要,有些老闆會要求員工分批放假。老闆有權如此「請求」或「建議」,但不夠成「強制」效力,因為這是勞工權利。

四、其他假別:

1.婚假:婚假八日,工資照給。(有薪假)

記得,訂婚不算。此外,這個假規定是一次連著放完(含週末),不能拆開請假(除非公司有規定可以分開)。

2.事假:員工因事必須親自處理者,得請事假;一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。(無薪假)

其實如果你硬要多請幾天假,法令上沒說不可以,只要老闆準就行,只是超過法定日數的事假,若已造成公司困擾,老闆有權乾脆資遣勞工喔!至於老闆不准你還硬自己放假,就變曠職了,小心會被開除。

3.普通傷病假(病假):員工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得請普通傷病假(是否需醫療證明由僱主規定)。(30日內半薪,超過無薪)

(普通傷病假一年內合計未超過三十日部分,工資折半發給)
  •未住院者,一年內合計不得超過三十日。
  •住院者,二年內合計不得超過一年。
未住院傷病假與住院傷病假,二年內合計不得超過一年。
經醫師診斷,罹患癌症(含原位癌)採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者,其治療或休養期間,併入住院傷病假計算。
普通傷病假超過前款規定之期限,經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者,經公司同意得留職停薪。逾期未癒者得資遣,符合退休要件者,應發給退休金。
病假拖太久,必要時可以辦留職停薪,期限一年,再拖下去,公司可以資遣。

4.生理假:女性員工因生理日致工作有困難者,每月得請生理假1日,全年請假日數未逾3日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計算。(請休生理假不需附證明文件,另,前開併入及不併入病假之生理假薪資,依病假規定辦理)。(併入病假)


5.喪假:工資照給。喪假得依習俗於百日內分次申請。(有薪假)

•父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者,給予喪假八日。
•(外)祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者,給予喪假六日。
•(外)曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之(外)祖父母喪亡者,給予喪假三日。
喪假百日內得分批請假,這一點要特別注意。

6.公傷病假:員工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。(算有薪假,不過是從勞保局請領職災工資補償,不是一般意義上的薪水,而是保險理賠--這是依照投保薪資理賠的,所以如果老闆高薪低報,將會影響你這條理陪金額,比方說薪水4萬,公司只幫你保2萬,這樣你理賠金就只有2萬--這樣當然是公司違法)


7.產假:(有薪假)

•女性員工分娩前後,應停止工作,給予產假八星期。
•妊娠三個月以上流產者,應停止工作,給予產假四星期。
•第一目、第二目規定之女性員工受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給,未滿六個月者減半發給。
•妊娠二個月以上未滿三個月流產者,應停止工作,給予產假一星期。
•妊娠未滿二個月流產者,應停止工作,給予產假五日。
女性員工請產假須提出證明文件。
墮胎沒有假喔!要先分清楚,墮胎只能請自己的病假

8.安胎休養請假:員工懷孕期間需安胎休養者,其治療或休養期間,併入住院傷病假計算。安胎休養請假薪資之計算,依病假規定辦理。(併入病假)


9.陪產假:五日,可於分娩前後申請。陪產假期間工資照給。(有薪假)

舊規定是3日,很多人不知道已經改了。

10.家庭照顧假:員工於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假;其請假日數併入事假計算,全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算,依事假規定辦理。(併入事假)


11.公假:員工有依法令規定應給公假情事者,依實際需要天數給予公假,工資照給。(有薪假)


員工請特別休假、婚假、喪假、公傷病假、公假、產假者,仍發給全勤獎金。

員工任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。

員工申請生理假、育嬰留職停薪、家庭照顧假、陪產假、安胎休養請假、產假時,本公司不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。


以上是實務上常被問到的問題,大家可以注意一下自己有沒有碰到任何被坳的狀況。

附帶一題,雖然是極少的情況,但的確有些公司的規定優於勞基法,這是沒問題的。
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關於一例一休

吵了好一陣子,中央終於拍板定案了,所以就來談談一例一休這回事。

我們先分清楚什麼叫「例假」,什麼叫「休假」。

「例假」代表了「勞雇雙方約定好要休息的法定假日」,請注意兩個重點,他是法定假日,而且是勞資雙方議定的。

現行規定,七天內一定要有一天休息,做為例假。



通常,我們都會說是禮拜天,其實這是誤解,他可以是任何一天,總之就是週休一日,「嚴禁出勤」,這一天是完全不能侵犯的日子,雇主不能要求勞工這一天上班(命令?吃屎去吧!勞雇關係裡面,沒有命令這種東西,勞資對等,懂不懂?)。

在這邊說明一下什麼叫「七天內」,我們不管什麼星期一開始算的東西,而是「任何一天都可以起算」,換句話說,這句話最直觀的解釋就是,「法律嚴禁勞工連續上班七天,最多就是六天」 。

(所以有一點要注意,依現行法規,如果你是上一天八小時正常班的人,那你一個月會有8-10天的休假才對,有些公司會直接匡定每月休假天數,其實都是違法的,因為光例假就至少會有4-5天,只有月休四天絕對違法)

好啦!再來就是很多勞工誤會的部份,就是週休二日這件事情。

最常見得誤解,就是覺得公務員「法定週休二日」,為何勞工沒有。

其實都搞錯了,首先,今年1月1號就已經公佈,單週最高工時是40小時,這是天條,就算你是用兩週、八週變形工時,總之「平均」起來就是不能超過單周40小時,如果以一般最常見的每日工時8小時計算(這也是勞基法每日基礎工時的上限),一個禮拜上五天班就達標了,當然就是週休二日,至於第六天的出勤,必須給付加班費。

其實這就是一例一休,早就是這樣了,這次修法只是確定「休」這個名詞,而且增加休假日的定義,讓他加班費變更高。

簡單說,現在勞工本來就是週休二日了,「本來就是」,只是如果第六天要出勤,必須給加班費。

換句話說,真正問題根本不是兩例的問題,而是:
1.你他馬的不敢跟老闆要加班費,又不願去檢舉、申請調解,要怪誰啊?
2.你他馬的不敢拒絕加班,明明加班勞方有拒絕權的,你不敢爭取勞資協商權利,又不願去檢舉,怪誰啊?

說公務員一週兩例?對不起,公務員是「二休」,公務員沒有例假,搞清楚,公務員沒有加班限制、加班費也沒有加成,所以像週末辦活動,公務員都是乖乖出勤,加班費一比一。(還有天兵說公務員週末沒在工作的,到底跟社會隔離多久了,政府一大堆有的沒的活動都辦在週末或假日,尤其過年過節或天然災害期間,更是無限期加班。而且公務員也不…

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