2016年4月30日

讀書心得:梭哈人生 A Hologram for the King

梭哈人生
A Hologram for the King
作者: 戴夫‧艾格斯
原文作者:Dave Eggers
譯者:江宗翰
出版社:高寶
出版日期:2016/04/13
語言:繁體中文
ISBN:9789863612520
叢書系列:文學新象
規格:平裝 / 304頁 / 15 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
出版地:台灣
閱讀版本:正式版/書版社贈書

2016年4月29日

2016東京自由行--準備篇

呵呵,上一次出國,已經是渡蜜月的那次了(徜徉在日出與月落之間),之後雖然準備了南美馬丘比丘的計畫,不過先是我考上高考要去報到,接著小孩出生,於是就沒再出國旅遊過,直到小孩長大,然後要趕在他們念國中,課業壓力變大之前出國……於是有了這次旅行。

畢竟是帶小孩出國,而且是第一次,加上小孩已經不是坐在娃娃車任你擺佈的年紀,所以太太很緊張,作很多功課啊!相較之下,我因為覺得日本太安全了,倒是一付悠哉,覺得都還好啦!反正日本對我而言,還在比手畫腳加上彆腳日文,勉強撐得下去的地方啊!

2016年4月28日

給孩子的作文練習--擴寫與流水帳

小時候,國語測驗一定會考造句。當然,就算不考試,造句本身也有一定的教育功能,這我是不會否認的,只不過,造句這玩意要怎麼「批改給分」,我覺得是很值得討論的。

舉個例好了,如果出一題「今天……,希望……」,你會怎麼回答?

以我為例子好了,我小時候(其實現在也一樣)可能會這樣回答:「今天我很快樂,希望明天一樣快樂。」

你覺得這樣的句子可以得幾分?

2016年4月27日

愛人如己

這次去擔任荒野保護協會親子團南育三基工作人員,當然,也順便一起聽課了。

在傾聽自我的課裡,講師野薑花跟薄荷給了很多資訊,然後課堂上一堆人哭得淅哩嘩拉的,連我這個工作人員也忍不住發表了一堆……也讓我想到了一些問題。
夫子,律法上的誡命,哪一條是最大的呢?
耶穌對他說:你要盡心、盡性、盡意愛主─你的神。
這是誡命中的第一,且是最大的。
其次也相倣,就是要愛人如己。
這兩條誡命是律法和先知一切道理的總綱。
~~馬太福音22:36-40
這段話是聖經裡很有名的一段經文,有趣的是,在路加福音裡,這段故事,是由耶穌提問,律法師回答,可見這段話其實是猶太人文化裡的一部分(類似的句子最早見於利未記)。

先不管前半段,畢竟不是每個人都信教,我們先來看後半段,就「愛人如己」這句話。

課堂中,講師提到要愛自己。很多人也回應,要學會如何愛自己。

是這樣的,我們知道愛很重要,我們可能愛著伴侶、父母、家人、孩子、寵物,甚至2次元的也可以。

但愛好難好難,甚至難到產生痛苦、難到產生怨懟,這一點從古到今已經有無數的故事告訴我們殘酷的事實了。

2016年4月26日

讀書心得:尋水之心A long walk to water

尋水之心A long walk to water
作者: 琳達‧蘇‧帕克
原文作者:Linda Sue Park
譯者:方淑惠
繪者:葉長青
出版社:博識圖書
出版日期:2016/04/01
語言:繁體中文
ISBN:9789866104794
叢書系列:青小說
規格:平裝 / 168頁 / 15 x 21 cm / 普通級 / 雙色印刷 / 初版
出版地:台灣
閱讀版本:正式版/出版社贈書

2016年4月25日

勞基法臨床008--簡單談一下人事成本

處理調解案件,絕大多數問題都出在錢,老闆欠薪、覺得員工不值得這個價錢、惡意逼退、員工擺爛等死之類的。

當然,私人恩怨往往是最終引爆點,但「這種無聊的事情我才懶得管」,所謂『法理情』,先講法,然後看到理,情基本上我是不屑一顧的,最多是順便看一下。至於有些人(尤其是爛老闆),喜歡把『情理法』掛在嘴上,認為情優先,然後就可以硬坳歪理,公開不守法(而且很神奇的,不守法得利的都是他自己),滾一邊去吧!

反而是在法之上還有價值觀,而台灣的法在價值觀上普遍很爛就是了。

這邊講一下用人的基本「成本」。台灣常被說創業簡單,其實不是簡單,而是打混,因為創業成本被嚴重低估,所以會出一堆莫名其妙超可笑的問題(比方說我手上隨時都會有那種欠一天薪水不發的無聊案子,只因為老闆「認為」到職不滿一週,甚至一個月,不用發薪水的神奇案子,甚至都到現場來了還死不認錯,非得亮罰單才肯改口的)。

我就用最低基本工資來跟大家談一下「最基本」的人事成本。

現行最低基本工資(2015年7月1日起),月薪是20008元,時薪是120元,簡單說,只要你領到的錢比這個少,就絕對違法。(但這筆錢還要扣除勞健保自負額才是實領金額)

聽好了,這個「最低」,是指一天工作8小時,一週工作40小時。若是用兩週變形工時,則一天最高可達10小時,單周最高48小時(但兩週總和依然不得超過80小時,搞清楚了)。這類規定放在勞基法第30條,細節以後再談。

總之,只要有任何『一天』超過這個標準,就要給加班費,這一點非常重要,有些客運業會搞什麼作二休二,號稱總工時沒超過,然後一天要員工工作12小時還不給加班費。你去死比較快啦!我見過最可惡的是一天讓司機開嘉義台北『三趟來回』,以單程3.5小時(完全不塞車,也不敢超速)來說,這位司機一天工作21小時,這種車你敢做?然後公司法務人員還跟我說這樣沒違法……

總之,這個「最低基本工資」的條件就是這樣,一天八小時,一個禮拜作五天,簡稱週休二日(當然,也有老闆一天作六小時,工時分散六天的,週休二日並非理所當然,法律強制規定的是週休一日)

這就是人事工資部份的第一筆開銷,但別以為只有這樣。

第二項開銷是勞健保。聽好了,規定是五人以上(含老闆自己)要成立投保單位,而四人以下單位,『並非不用投保』,而是員工可以自行加保在「相關行業工會」,然後「健保費,老闆必須補助」(勞保不一定)。懂了沒有,別以為沒在你這邊保你就沒事,懂了沒有。所以不管你公司請幾個人,健保費都是你『應』負成本,不可以轉嫁到員工薪資上的(勞方在工會自己要保多高,當然是勞方自己的)。

而且四人以下事業單位,就算沒投勞健保,也要強制投保就業保險(其實算勞保的一部分單獨切開來),這一點絕對要弄清楚。

以最低基本工資來講,20008的保費最低是每月400元,健保費看保多少人,四百多塊起跳,「不可能更低」,這都是成本。至於時薪人員,依實際薪資計算保費級距,最低保到11000元。

再來是勞工退休金提撥,也就是俗稱的6%,以20008來算,是1200元。

聽好了,這些全是「強制性的」,就算你只請一位員工,你也要負擔薪資、就業保險、勞退,還有健保補助,缺一不可,從到職「當時」起算。

以就算你只請『一位』員工,約定一個月20008元,但他只來『一小時』,他自己覺得不行就走人,你要負擔的成本是什麼?

答案是『一小時』薪水83元(20008/240)。加上『一天』的勞保費,健保因為都是下半月收,時間太短不會算在老闆頭上。然後是『一小時』勞退5元(83*0.06)。

簡單說,大概要一百多塊錢,這是基本成本,「依法要付」,只要你成本估的比這個低,就百分百違法。

至於作一天就離職,其實還滿常見的,因為老闆講得很好聽,結果第一天就坳加班,人家當然走人,於是就有老闆賴帳。

抱歉,只做一天,加班費照算,勞退也因此要往上加,而且沒投保勞健保依然違法,少給我雞雞歪歪地。

還有,如果老闆覺得員工表現不良要人家走路,聽好了,是你要人家走的,資遣費照算。

以只做一小時為例,除了上述成本外,再加資遣費3元……聽起來不多,但搞清楚,員工要檢舉,罰單兩萬起跳,想要跟員工撕破臉沒關係,後面都很難看的……(雖說這種狀況我們也會勸員工不要太機車)

我也要順便提醒一下勞工們,別以為資遣費很多,我不知道這是哪來的迷思,只做幾個月,你以為資遣費有幾十萬嗎?很多員工氣沖沖得來要資遣費,沒錯,依法你有請求權,但到最後只有幾百元,那種「失望」的表情我又不是看不出來。我們只會給你法定所得,別以為我會多算。

這也要順便提一下,網路上最近有個奇特的集團,各縣市政府已經釘上了,這個集團專門幫人家「服務」勞資爭議案件,不過美其名是服務,看他們自己提的案例,「全都非常有問題」。

話說在前頭,很廠商違法是事實,幫勞工爭取權益也不是壞事,如果你的爭取是損害勞工權益,那就非常惡劣了。

很多情況,是提到勞工有加班沒領到加班費、該放假沒放假之類問題,這都很常見,那請問你要幫勞工爭取什麼?當然就是讓他領到加班費啊!但這個集團提出來的案例不是這樣一回事,幾乎都是以資遣坐收。

幹!這就表示勞工是「失去工作權」,這哪叫替勞工服務啊?只是表面上讓勞工領到一筆錢罷了,實際上失業耶!何況,「假如」這裡面有勞資爭議黃牛的佣金問題(只爭取加班費當然錢比較少,坳資遣費錢比較大筆,才有得抽頭),那就更可惡了,因為這個團體提出來的案例很顯然不符合勞資爭議常見的狀況,而且顯然對勞工權益是有侵害的。

更別提只工作一個月,該集團號稱幫勞工爭取到資遣費居然高達三萬多,這是要騙誰?只做一個月如果有三萬多的資遣費,這是月薪72萬元的人才有的價碼,全國有幾個人符合呢?那種懂法的人一看就知道有鬼的「案例」,對於不懂法的人卻有很強的吸引力,這很惡劣的啊!

總結一下,請大家務必注意,聘請員工是要負責任的,風險也是有的,絕對要有心理準備,少在那邊雞雞歪歪地。只要你聘請員工,聽好,「不管你發明多少有的沒的說詞,只要員工『應老闆要求來到工作場所』,就算開始上班」,懂了沒有,什麼見習、實習、觀摩,全都不算數,反正你叫他來了,就開始算薪水,懂不懂,「沒有任何例外,簽什麼合約也同樣無效,反正就是算開始上班」。

而上班的員工你要附得責任是什麼?薪水、勞健保(或就業保險)、勞退。以上「缺一不可」,全都是強制性的,記得要列入成本。

至於找來的員工很爛很混很可惡,是的,這是有可能的,但再一次聽好,這就是「經營風險」,沒本事承受風險的就別跟人家當老闆,少在那邊丟人現眼,看不行的員工,就快點「資遣」,不然就是把工作規則「明文定好而且給員工一人一份」,然後按工作規則開除。

這就是當老闆應負擔的最基本成本--其實也不過要你守法而已,不能守法的人跟人家當什麼老闆,不過是這詐騙勞工勞動所得的詐騙集團而已,怎樣?送去北韓管教如何?

2016年4月24日

勞基法臨床007--契約篇,文長,但極重要喔!

重頭戲來了,基本上來我這邊調處的案子,以下幾條的狀況比例超過一半,雖然今天介紹的法條很多,但不管是勞方還是資方,以下都是絕對要注意的,建議大家耐著性子看完:
首先是第11條:
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
先直接明講,第11條、14條,就是所謂有資遣費的狀況。以前我有篇「說到資遣」其實大致上重點都有提到了,但我要說,很多情況下,老闆要員工走得真正理由都是「看你不爽」,另一個是「年資很久快退休了,想辦法攆走」。老實說這兩種理由都是不能成立,而且絕對非法的,然後就用下面第12條,隨便找個理由把人家開除(或者沒有理由,還很囂張的直接跟我說「我當老闆我高興為何不能開除員工」,一付自己了不起的樣子。),最好第12條可以隨隨便便就成立啦!

附帶一題,如果勞工聰明,申請調解時,標的改用「繼續雇傭關係」會比較有利喔!如果老闆不讓你回去,年資跟薪資要算到「開會當天」,這會差個十天半個月的,往往差個一兩萬喔!同樣的,老闆如果聰明,就乖乖進行停損(當大老闆的人沒這種觀念?你在搞笑嗎?),該資遣就乖乖資遣,不然採用非法的惡劣手段,我會讓你花更多。

第12條:
勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工日,或一個月內曠工達日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。
話說在前頭,老闆在隨便開除員工挨告之後,往往會先翻這條來看看,尤其最愛使用第四款。

給我聽好了,如果你沒簽契約,也沒訂勞動規則,我管你去死,上面寫得很清楚,違反勞動契約工作規則,如果你都沒有「白紙黑字」的證據,我管你去死。何況就算有,也要符合「情節重大」的事由。之前就碰過有老闆說他的員工「空閒之餘」上網聊天,「非常可惡」,所以開除有理,堅持不給資遣費。

對啦!收到罰單你就知道是誰比較可惡了,不是說你不能定規則,而是你不要定那種笑死人的規則,不然跟人家當什麼老闆啊!(這個案子我問過,同樣「空閒之餘」,看書或聊天、喝咖啡沒關係,這算什麼鳥啊?後來還是乖乖給付資遣費了)

第13條:
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。
這個要小心,員工病假、職災期間,最好不要亂動員工,先問清楚狀況在處理,最好打電話跟勞政主管機關詢問清楚再做,我的確碰過有員工「其實已經恢復得差不多,但就是不回去上班」的例子,但老闆如果貿然終止契約,會產生很多麻煩的。因為狀況可能很多變化,不再這邊解釋了,總之最好先問清楚再行動,各縣市政府都可以問,問不用錢,我們每天上班要花大半時間在跟民眾通電話解釋這種東西啊!可以電話解決的最好啦!

第14條:
有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱,勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
到了這條就精彩了,其實,常有老闆開除員工的理由是用第12條第2款,打人當然就很嚴重了,但什麼叫「重大侮辱」?

這是個不確定法律概念,空間非常大,但我要先強調,不能好好控制脾氣的人,先天就吃虧,脾氣是一種可以用來操縱人的武器,所以看你是操縱人的還是被操縱的。請注意第14條第2款也有一模一樣的東西--「重大侮辱」。

提醒各位,我們知道侮辱別人是不好的,如果是單方面的侮辱,太超過就會構成第12條(員工罵老闆)或第14條(老闆罵員工)的要件,這還算好處理,但只要構成「吵架」,對不起,基本上對兩方面來說,我們都不會認定有「重大侮辱」這件事情了,因為你們是吵架,互相侮辱,這樣要不要給資遣費,已經無從認定。

當然,通常都是老闆開除員工,員工來申訴。老闆解釋時都說員工侮辱老闆,實際上實情常是吵架,所以我們會認定開除無理,最後還是要給資遣費(別以為是老闆吃虧,員工可是失去工作權--工作權可是憲法保障權利,台灣在這部份保障太爛了)。

而且實際上,老闆惡意刁難、找麻煩、調職、變更工作內容,這些惡性都遠比重大侮辱還要嚴重,只是在台灣勞動契約往往沒簽,就算有簽也常沒協商權,而且內容通常都是不平等條約的狀況下,真正受侮辱的往往是員工啊!所以勞工一定要懂得自保,要懂得控制脾氣,也不要隱忍不發,該檢舉就檢舉,不然得內傷的是你自己。

老闆也一樣,最好有明確的契約與工作規則,員工如果有犯錯,不用客氣,該依規則記過之類的就記下去,免得到時候要開除惡劣員工卻沒根據。

這也是常見狀況,就是關於遲到這件事情。

的確,有先天兵常常遲到。有些勞工投訴的時說得好可憐,說他工作很認真,為何被開除之類的。但老闆到場,打卡資料拿出來,一個月上班二十幾天,可以有十天遲到……

這要分成幾個部份談,首先是遲到這件事情「老實說不嚴重」,所以也不會有老闆無聊到遲到一次就開除。但如果你習慣性遲到,就會對工作造成嚴重影響,尤其是『讓人家不爽』這一點最糟糕,直到哪一天老闆賭爛叫你滾蛋。

麻煩來了,遲到幾次叫「可惡」?不知道,每個老闆感受也不同,無法在法令裡直接量化。

所以關鍵是「工作規則」。

比方說一個月遲到到五次以上,或者半年內遲到超過10次,記警告一支。三支警告變成一支大過,三支大過就開除之類的。記得,要「明文規定公告周知」。這樣一來,員工常遲到這件事情,就會在集滿三支大過時符合「違反工作規則情節重大」的條件,直接開除不用客氣。

再提醒一下,工作規則是對勞資雙方很重要的保障(不是只有處罰,也要對應的功過相抵或獎勵規定),除非工作規則內容違法(比方規定某些狀況要扣工資--這絕對違法,涉及違反規則就扣工資的內容保證違法,工資絕對不准扣,沒有任何理由),或者明顯不符比例原則(遲到一次就開除),不然工作規則訂了,而且有讓每位員工都簽名確認,那就是依規則。所以當老闆的不要這麼懶惰,其實網路上有很多範本可以抄,而且勞基法70條規定事業單位人數在30人以上,一定要有工作規則,還要送縣市政府核備勒!(這部份以後再談,不然沒完沒了)

第15條:
特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
請注意,離職必須預告,預告期間依法令規定,老闆自訂的,除非期限優於勞基法,不然無效,也別跟我鬼叫什麼「我們這行比較特殊」,特你的大頭,敢自稱特殊,先讓我看看你給的薪水有多高再來談,只給基本工資的工作還好意思說特殊啊!

第15-1條:
未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者,其約定無效
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
15-1條比較要注意的是,你要約定最低服務年限,必須資方有「付出成本」培訓,而且在工資上有「補償」(就是加薪,而且必須是薪資明細表上可以明確看出來的才算數),缺一不可。

第16條:
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資
這條比較有趣的是,很多雇主單方面要求員工離職要預告,自己卻沒預告的觀念,再說一次,勞資對等,法律沒偏袒誰,除非你心理有鬼。記住,勞資雙方,除了12、14條的狀況,針對勞動契約終止這件事情,都是需要預告的,不然都會產生預告期工資的問題,老闆的錯,老闆要補給。勞工的錯,老闆有權求償。

第17條:
雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:
一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
這個常有勞工誤會,先搞清楚,一年一個月資遣費,是指舊制退休金制度的勞工,新制勞工是用以下算法:

勞工退休金條例第12條:
勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第十七條之規定。
依前項規定計算之資遣費,應於終止勞動契約後三十日內發給。
選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工,其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。
懂嗎?差一半喔!不要搞錯了,至於新舊制都有的勞工,兩筆要分開計算。

第18條:
有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費:
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
是的,開除沒有資遣費問題,所以老闆喜歡這條……但請依法開除,不要給我掰些不能成立的爛理由,妳看員工不爽,覺得員工很爛,這些都是「資遣」理由,不是開除理由,少在那邊亂發脾氣,也不要只會嫌員工爛,我再說一次,只給基本工資的工作,老實說根本沒資格要求員工有任何熱情,「完全沒有」,我也不用給這種老闆好臉色,任何職業的工作項目都不包括「表情要讓老闆滿意」這種東東。何況當你把員工當免洗餐具,員工也一樣把你當免洗餐具,反正你們這種老闆也都只有資本工資的程度。

第19條:
勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕
注意「不得拒絕」,我時在不清楚有些無聊的老闆在這部份刁難員工是在發什麼神經,格局也未免太低了,枉費你名片上頭銜一面印不完,結果連張紙都在計較。

第20條:
事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認
這一條很多清潔派遣工出事,數量超多,真的要注意。就算你在同一個地方工作,只要換老闆換公司,一定要先搞清楚資遣費跟年資的問題,如果年資有銜街,就不用資遣,新雇主要承認員工所有因年資而得的福利(例如特別休假),如果年資歸零,那前雇主就要給資遣費。

我也碰過有老闆為了逃避資遣費,故意轉換公司名稱,偷偷把員工年資歸零,這都百分百違法,而且很容易被抓包,別幹這種超白痴的蠢事,這種的一看就會被歸類為下流老闆,當調解委員的人也都有頭有臉,在調解室被人家這樣看破手腳超丟臉的好不好。

契約的部份講到這邊,還是提醒各位,契約超級重要,可說是勞動的根本,台灣人契約觀念太差,真的是非常糟糕的事情,所以也常有亂簽名出事的狀況,也難怪詐騙集團容易得逞。或說回來,公民最基本的契約就是人民與國家的契約,然後大家都習慣國民黨這個全國最大詐騙集團當執政黨了,想也知道在教育上會有多差勁,因為儒教只教人民要盲從威權,從沒有契約對等得觀念,也不懂得要爭取協商權(一爭就叫暴民勒),這些都市台灣人被洗腦最徹底的部份,不好好糾正是不行的啊!

附帶一題,不少律師跟法官在勞動契約上的無知也很讓人無言,所以只懂得用民法的契約來判斷勞動契約,這超恐龍的,因為完全忽略台灣勞動市場權利不對等的現實,而不去正視勞動契約裡的不平等條約(違反勞動法令的約定,無效,但有些法官居然認為因為有簽名所以有效,卻無視勞工根本沒協商權力。老闆無視違法事實,只會說「不爽不要簽」,但這個合約一開始就違法了啊!),真的超爛的。

2016年4月23日

上課習作:海蘭瑪萊雅

第三期的Painter課程結束了,因為巨匠報名後一年內可以不限次數上同樣課程,所以我就不客氣的每期都報了,但其實嘉義也只開三期而已,次數不多……

而且新生很少,整班才十多個人,只有三位新生……這樣真的經營得下去嗎?不過那也不是我管得著的。

上了三期,經歷兩位老師,這是好事,因為兩位老師風格差異不小(在軟體應用方面),基本上像Painter或Photoshop這類超複雜軟體,所謂高手並不是說什麼功能都會用,而是很擅長用某些功能,而對新手來說,摸索自己習慣的功能就很重要了,所以能經歷過不同老師洗禮,真的覺得可以有比較大的進步,比方說學到用不同方式獲得同樣效果,還有不同畫風適合的模式,尤其我也開始建立自己喜歡的模式(兩位老師的模式都比較屬於無筆觸的,但手繪起家的我依然偏好「雜點」),上過三期,終於覺得自己抓到一點東西了。當然,持續練習依然必要就是了。
這是這一期交的作業,難得這次我有紀錄每次上課的進度,可以看到是如何進行的,以前沒這種習慣真是失策,因為這是很不錯的觀察方式啊!而且網路上不少高手有類似教學圖片,我漸漸也可從這些圖片看出來他們幹了什麼事情了。
這張是我寫的小說「歸途」裡的紅色女士--海蘭瑪萊雅,不過第一集裡她是以高齡七十多歲的法師身份登場的,這裡畫第二集裡的回憶畫面……老人比較不好畫,還需要練習,因為皮膚質感很不好抓啊!比起來那種光滑皮膚容意多了,軟體幾乎都有這類設定可以直接用……

不過不知不覺的把她畫成熟女小紅帽了……本來想畫其他角色的,因為急著交作業,只好選畫面相對單純得來畫囉!以後就按自己步調畫了。

2016年4月22日

勞基法臨床006--用調職逼人家自動離職?省省吧!別把自己名聲搞臭了。

勞動基準法9-1條:
未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇 。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償
前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者,其約定無效。
離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。
這條是新的,不過內容以前就有,是把原本的解釋函變成正式條文。

這一條我這邊比較少見,不過高科技業或金融單位,這一條還滿常見的,其實就是旋轉門條款。但正如條文揭示,先是職務很重要,足以接觸「秘密」,然後「雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償」,所以這些人大多薪水都還滿高的就是了。

我倒是遇過一個爆笑案例,是某連鎖泡沫紅茶店的員工,部份工時時薪制,就平常說得打工族,居然也有競業禁止條款。公司在嘉義市西區,員工因為要跳槽去嘉義市東區別家店工作被老闆知道,於是工作最後一個月薪水不發,甚至還威脅要靠他違反競業禁止,要求賠償。

聽了快吐血,首先,那家店周圍20公尺外就有另一家冷飲店,根本不是麼獨佔事業,其次,工讀生只是依照指示配方作業,根本沒有什麼秘密可言,再者,只給最低工資的老闆有什麼資格要求人家競業禁止啊?未免太不要臉了。

更吐血的是他競業禁止的範圍居然是全台灣,有沒有大頭症到這種地步的,今天如果你是台積電高階研發主管,你的競業禁止範圍可能是全球,但相對應的封口費要給多少呢?這位大頭症老闆後來當然是乖乖的給付工資、資遣費、預告期工資囉!

第10條:
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。
這一條常發生在政府計劃性聘用人員身上,因為政府年度計畫年底結束,但新計畫經費可能過幾個月才下來,所以會有中斷的狀況,我覺得這是政府自己要檢討的部份,不該讓勞動中斷,服務也中斷。是的,年初幾個月常常就是政府部份服務的空窗期,因為正職人忙著核銷,計畫人員又失業中……

第10-1條:
雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助
五、考量勞工及其家庭之生活利益
有趣的來了,這一條我正好手邊就有好多案例,而且「清一色是百貨公司專櫃人員」。

話說在前頭,百貨公司專櫃人員勞動條件之爛,可說是數一數二的,當然,我知道有些公司提供高額獎金(真的還滿高的),如果專櫃人員有心,雖然很操,薪水卻滿高的(至少比我高上一截,但真很操),基本上也是很滿意的。(但我也真的見過完全守法的百貨專櫃業者,這很了不起,當然,比較現實的是,業績撐得起來。)

但所謂錢被人家賺走了我就沒得賺,的確有不少專櫃是虧錢的,所以百貨公司專櫃來來去去,通常我們也不在意,因為這很正常。

工作人員可不是這樣了,最常見的,就是「惡意調職」。

話說在前頭,公司當然不會承認他是「惡意」調職,只是明眼人一看就知道了。嘉義這邊最常見的是被調去台南。

首先,薪水沒降低,這合法。然後還給交通津貼,這也應該,而且過去還是做專櫃人員,工作性質不變,所以這樣就可以調動嗎?

錯,首先,「基於企業經營上所必須」,我就要請資方提出證據了。通常,如果是「撤櫃」,這還真「必須」,算合理的理由,但撤櫃也意味著工作職缺的消失,這時如果勞方無法配合調動,你依然要資遣才行,不能以勞工不配合調動當理由開除勞工。

惡質的是那種根本看不出哪裡有必須性的,比方說嘉義的櫃位還在,卻說要去台南支援,那台南各專櫃人員互相支援就好,何必從嘉義調人過去(還要給交通津貼之類補助,增加公司成本,要說這是為員工好,騙誰啊?)

然後就是勞工已經提出醫生證明,證明他不適合長途舟車勞頓,又或者他就是要負責接送小孩,跑去台南會讓他無法配合家庭作息,這都很明顯違背了「考量勞工及其家庭之生活利益」的原則。

這樣你還跟我說你符合調動五原則,所以勞工不依就是開除,想得太美了吧?因為勞工工作快二十年,資遣費很高,就用這招找麻煩,你當我們好騙的喔?

當然,以嘉義這樣小的範圍,如果是在嘉義市區調動,勞工其實是沒理由拒絕的(我也的確碰過勞工拿這點在檢舉的,其實會不會成立,真的要看距離與交通條件),不過調到台南去,你開什麼玩笑,先告訴我專櫃人員有什麼不可取代的特性,讓你非得把她從嘉義調去台南不可,老實說,除了撤櫃以外的理由,像專櫃人員這樣並非有專業職業技能取向甚至證照的工作,根本不會有什麼正當調動可言啦!

當然,若是新進人員受訓,或者要調動老鳥去培訓新人之類理由,屬於短期性、目的性的,就可能會成立,但就算是這樣,只要你無法兼顧勞方家庭狀況,人家依然有權利拒絕。

至於因此開除勞方,那你就等著收罰單吧!

2016年4月21日

勞基法臨床005--一年一簽很無聊,懂嗎?那統統叫不定期契約啦!

來談談勞動契約,首先是勞基法第9條:
勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者
二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
說在前頭,雖然分成定期契約與不定期契約,但定義「絕不是老闆說了算」,實際上,我們碰過一大堆根本不是定期契約的案例,老闆卻想用定期契約來規避責任。

話說在前頭,基本上,常見所謂「一年一簽」,給我聽好了,這就叫「不定期契約」,誰管你一年一簽去死,我知道很多醫院玩這招,去騙你的外行人吧!很多醫師來這邊振振有詞的說他一年一簽所以只是定期契約,很多還會順便說他有問過律師,或者他有研究過。

你還是去研究一下你的健保制度如何改善吧!不要老想著要摳員工,就算你去問大法官我也一樣不甩你啦!有本事你去叫他來跟我談。法條裡很清楚的寫著「有繼續性工作」『應』為不定期契約,看到那個『應』沒有,沒有例外懂不懂,只要這分工作依然存在,然後你說合約期滿要把這個人換掉,抱歉,這就是不定期契約終止,需要給付資遣費並給予預告期,同時開立非自願離執政明與進行資遣通報,上述四樣只要漏一樣,你就是違法。

先說好,所謂定期契約,是像展場臨時的工作人員、年節期間支元性質的人員、災害期間臨時增䀻的人員、農忙期間增加的勞動人手。總之,要注意這個特性--『期間結束,這分工作也會消失』。懂嗎?只有這種可以成立定期契約。

舉個例子,比方說你開一家糖果店,店裡有一位全職員工,兩位部份工時員工(或俗稱的打工),然後在過年的時候,你又請了三個打工人員,接著在過年結束時,你把這家店收起來不做了,請問員工如何處置?

全職員工當然就是資遣,這沒問題,但部份工時員工呢?這要搞清楚,勞基法才沒有什麼工讀生、打工人員之類稱呼,很多老闆會講得很像很理直氣壯,什麼他「只」是工讀生,所以沒有勞健保、沒有資遣費。

你去死啦!員工就是員工,少在那邊玩弄名詞,工讀就比較賤喔?聽好了,勞基法適用於「所有受雇者」,誰管你什麼工讀生?

所以那兩個部份工時員工,也同要要給資遣費。

至於過年增䀻的三位員工,『如果你有事前簽訂契約,明文約定工作期間,而且過年後這分工作就會消失,沒有持續性』,那可以算定期契約人員,核約期滿結束雙方勞動契約,就無涉及資遣費問題。

但有一點要注意,上面所謂「明文約定工作期間」是有限制的,規定在勞基法施行細則第6條:
本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之:
一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。
看好了,約定期間不能超過6個月(季節性則是9個月),不然就要算不定期契約,也就是不能以到期為由任意終止的意思,同時雇主也有到期後終止契約的資遣費給付義務。而特定性工作,需要報縣市政府主管機關核備才行,沒報備就不算數,懂嗎?

此外,就算有簽定期契約, 只要核約期滿勞工繼續工作,老闆也沒說不可以的,就會自動轉成不定期契約。

換句話說,很多醫院之類會玩那種一年一簽的玩意,只能說,那是簽好玩的,因為只要你工作超過半年,這分『工作』(不是員工)依然存在,就是不定期契約,一年一簽根本沒意義。

當然,醫事人員很多涉及證照或公會會費由醫院代繳的狀況,若要針對這一點進行合約期中離職時的依比例分攤(不得用罰款來處分),是可以簽約的。

至於什麼合約期間離職時要罰幾個月薪水,你去死啦!除非你契約裡也明定醫院離早要人走路同樣要補償的條文,不然就是不平等條約,憑甚麼只有醫院可以罰員工,勞資對等懂不懂?敢定那種鳥條款,來我們這邊就是宣告無效啦!你要說那有民事契約效力,對啦!有民事契約效力,但你訂的契約沒有對等補償、沒有協商權之落實(只要你敢說「不爽不要簽」,就表示你沒有協商誠意),就是違法勞基法,就是無效,懂不懂?

更別提一年一簽早被視為「不定期」契約了,另外約定時間根本就是牴觸勞基法啊!

稍微總結一下,基本上,「定期契約並不常見」,所以請各位老闆不要濫用,而且定期契約跟不定期契約唯一差別,就是定期契約契約期滿結束關係,「不用給資遣費」,這樣而已,但如果你想規避這一條,建議你好好看清楚,當你說出「一年一簽」,那就是百分百的不定期契約,因為定期契約的期間最多只有6個月而以,就算你想用半年一簽來閃躲,你也必須證明「工作不會繼續」,最好醫院護理人員業務這種持續性工作可以用一年一簽推託是定期契約,騙誰啊?

2016年4月20日

讀書心得:無臉之城

無臉之城
作者:紀昭君
出版社:要有光(秀威資訊)
出版日期:2016-05
ISBN:9789869165549
出版國:台灣
閱讀版本:試閱

雖然作者跟出版社都說這是本推理小說,不過在我的分類裡面,這本其實不能算推理小說,因為沒有「推理」……但你說是犯罪小說。

這種分類並沒什麼強制力,不過如果你預期看見「推理」,我要先說,這本不是這種類型的。相反地,如果你不要去預期這一點,這本可真算得上是精彩啊!

2016年4月19日

讀書心得:夏日死亡紀事Rocking Horse Road

夏日死亡紀事Rocking Horse Road
作者:卡爾‧尼克森(Carl Nixon)
譯者:趙丕慧
出版社:皇冠
出版日:2016/5/2
閱讀版本:試閱本

兩年前,有一本「HQ事件的真相」讓我給了極高評價,因為他開拓了截然不同的推理小說格局。

這次要介紹這本「夏日死亡紀事」,則是翻轉了犯罪小說的類型,其實,這本已經完全不能算犯罪或推理小說了,而是一本成長小說,關於一群青少年的生命歷程。

而且超感人超好看的啊!

2016年4月18日

讀書心得:渡鴉之城 The Raven Boys

渡鴉之城
The Raven Boys
作者: 梅姬‧史蒂芙薇特
原文作者:Maggie Stiefvater
譯者:曾倚華,賴婷婷
出版社:高寶
出版日期:2016/02/24
語言:繁體中文
ISBN:9789863611806
叢書系列:Spell
規格:平裝 / 448頁 / 15 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
出版地:台灣
閱讀版本:正式版/出版社贈書

2016年4月17日

讀書心得:颶光典籍二部曲:燦軍箴言 The Stormlight Archive: Words of Radiance

颶光典籍二部曲:燦軍箴言
The Stormlight Archive: Words of Radiance
作者: 布蘭登.山德森
原文作者:Brandon Sanderson
譯者:段宗忱
出版社:奇幻基地
出版日期:2016/02/05
語言:繁體中文
ISBN:4717702092856
叢書系列:Best嚴選
規格:平裝 / 1504頁 / 25k正 / 14.8 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
出版地:台灣

2016年4月16日

勞基法臨床004--連證件都可以忘記帶的員工,你就別用了。

勞基法第六條:
任何人不得介入他人之勞動契約,抽取不法利益。
這條問題比較大是人力仲介業的,我這邊比較少碰到問題,外勞那邊就比較嚴重,大家都知道台灣的外籍人力仲介已經爛到被國際視為「人口販賣」或「奴隸交易」了,至於這些惡質業者會不會被「處理」,就看新政府上台能不能多點骨氣了,但我因為實務上沒碰過,這邊就不多說。

勞基法第七條:
雇主應置備勞工名卡,登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
前項勞工名卡,應保管至勞工離職後五年
這個比較好玩,因為很多小本生意人,根本不會去作這種東西,但你可知道,你連員工基本資料都不知道,是在跟人家當什麼老闆阿?要知道,沒做員工名卡,可是要罰兩萬的,不要亂開玩笑。

更可恥的是,我還真見過老闆先是罵員工,拒絕把她應給得薪水、加班費跟資遣費給員工,到最後問到勞工名卡這件事情,他乾脆說他沒有這個員工,他不認識這個員工……有沒有這樣爆笑的。

總之這是雇主責任,我還真碰過不少不知道員工聯絡方式,甚至員工用假名應徵也錄用的老闆……喂喂,要知道,身為雇主的責任就是,當員工出事了,「全都算你的」,不要太混啊!而且,這也算是老闆自保的第一步,我們也的確碰過員工用假資料應徵的案子,原因不外乎是有卡債、有在領失業補助之類的,但要知道,當你「好心收留」這些員工的時候,他就便成「你的責任」了。像卡債明明可以協商,如果他為了不償還而要老闆「配合造假」(比方說不幫他投勞健保),要知道,你的「好心」,本身就是「違法」,如果你是被騙的是另一回事,配合勞工欺騙(詐領失業補助之類),到時候一起出問題倒楣的可是你自己。

簡單說,留下員工基本資料,是一位雇主的基本責任,因為你要幫他投保勞健保,就算你是五人以下事業單位不需投保勞保,也依法要「協助勞工投保工會」(不是沒你的事,這一點超多老闆搞錯,你要協助他去工會加保,同時「另外」給予保費補助),何況就業保險與勞工退休金提撥是「強制」性的,只請一位員工也要。所以,一位老闆沒有勞工資料,本身就是「有問題」的訊號,裝作自己什麼都不懂不會對比較有利,只是更凸顯你是一個「不適任老闆」的事實而已。

另一方面,一個員工如果沒辦法完整出示勞工名卡上應有資料,也是有問題的訊號,說真的,這種員工你就不要用了。我承認的確有些員工「看起來很可憐」,但這不能成為藉口,我上面提過,當你答應任用這位員工,他就是「你的責任」,只要他出事,你也會出事,別沒事跟自己過不去,因為勞工名卡上並沒有什麼不可以被人家知道的東西,當然,這些也同樣涉及個資法,老闆把資料收妥,不要公開就沒事了。

此外,請注意勞工名卡要保留至少五年這一點,因為勞工離時候對各項糾紛爭議的追溯期是五年,你不要早早把名卡丟掉,哪天人家來找你提起爭議,未談先拿兩萬的罰單,會很嘔的,不過就張紙而已,請注意老闆應付的責任是什麼喔!

總結一下,不要用來路不明(無法留下完整資料)的人,而且,該給的保險請在「到職當天」立刻就加保,這一點絕不是開玩笑的,有些單位會搞什麼試用期沒勞保(勞基法不承認有試用期這玩意)的話術,等於你承認「所有員工你都延遲納保」,如果你希望罰單開大張一點你再這樣講,就是當天加保,沒第二句話。

我去年就碰過上班第一天就車禍身亡的案子,如果你沒有投保,40個月的死亡給付,本來勞保保險理賠就好的,你會賠得很爽。

此外,如果有員工以「證件未帶齊」之類理由推託,告訴各位老闆,一個要上班的人連證件都以沒帶,這種人你還是不要用好了。此外,這種人你就請他隔天再來上班,總之沒帶證件來就不準上班,沒辦法拿出證件讓你幫他辦勞健保的你就不要讓他上班,就這樣。

這是實際例子,有「專業」的特種人士,專門在應徵時「忘記帶證件」,然後只做一天就勞跑,接著跑來檢舉老闆沒幫員工投保。

聽起來很無聊對吧!但真有人這樣幹,表面上他求償的「只有」一天的工資、一天的勞退、一天的「資遣費」(是的,依勞基法第14條規定,資方違法在先,勞方可以「開除老闆」,同時求償資遣費),這些加起來其實不多幾百塊,頂多一千多塊,但麻煩的在後頭,在這邊勞方當然裝的很無辜(雖說沒兩個月就來一次,怎麼看就有問題),但資方透漏,因為勞方的檢舉會讓資方要繳好幾萬的罰單,除非勞方撤銷,而要勞方撤銷的話,當然要表示一點意思……

懂了吧!這種人極少,但一個縣市有一兩個這種人,就夠搞得雞飛狗跳了。所以老闆要自保,就是要勞方盡到自己應盡的責任,在上班第一天繳齊該繳的證件,然後老闆也盡到自己應盡的責任,「馬上」幫員工加保,這樣才能確保之後不會產生糾紛。

當然,如果老闆自己又搞出高薪低報之類違法事實,這又是另一回事。

2016年4月15日

勞基法臨床003--合理要求還是無理逼迫?

來談談勞基法第四條:
本法所稱主管機關:在中央為勞動部;在直轄市為直轄市政府;在縣(市)為縣(市)政府。
這條對一般人沒什麼重要性啦!只是跟大家提醒一下,如果發生勞資爭議,是以「工作地所在縣市」為處理單位,不是居住地或公司登記地喔!我之前碰過嘉義人、嘉義包商,不過卻去標澎湖縣的工程,發生爭議之後就很麻煩,是由澎湖縣政府主責,勞資雙方都要跑澎湖才能處理……後來我們是有帶點非正式協助的來介入進行的協調,還好有和解,不然是會有些麻煩,但規定就是這樣……

再來是第五條:
雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法,強制勞工從事勞動
這條比較微妙一點,其實真的超級過份的雇主倒也不多見,只是這一條有相當模糊之處,就是加班這一點。

我要先強調,基於業務之必要,「有時候」的確會需要加班,只要老闆乖乖給錢,其實也沒什麼大問題。

關建在於「固定加班」。我要先說清楚,所謂加班,「理論上」不該是常態性的,而應該是突發性(不可預期)、季節性或週期性(可預期)的,但不該是「經常性」的。

但現在有些雇主,擺明天天加班……當然,只要你有給加班費,員工也覺得多賺一點無妨,那當然沒什麼問題。

問題會出在「過度加班」這件事情上面,比方說季節性趕工,這製造業很多,但你不找些臨時人員來幫忙(有些涉及技術性,的確不好找人),卻要求勞工連續一整個月,每天出勤12小時,這會不會太離譜?你說有給錢?沒錯,該給的錢都有給,但不是說有給錢就是老大(不過奴才會推崇這句話,『奴才』懂嗎?),而是你沒權利用傷害勞工健康方式來交換勞務。

當然,每個人身體能承受的負荷不同,工作在勞動安全與衛生條件也會有影響,但勞基法就是底線,換句話說,「在正常時間以外的延長工時」,勞方是『有權拒絕』的。不過,畢竟你要領薪水也需要公司有傳前阿!這種時候是必須互想替對方想一下的。至於因為拒絕而影響老闆對你的「感覺」,這一點我承認會有些麻煩,實務上,只能看老闆的要求合不合理,或者你拒絕的理由充不充分。

我碰過有工廠在大單來的時候希望勞工加班,但勞工拒絕,後來這位勞工被革職,勞工訴求公司無理由革職,應回復雇傭關係。

光這樣是沒辦法判斷對錯的,後來確認是,勞工工作屬於技術性工作,臨時找人不容易,公司訂單突然接到,產量不夠必須加班,而勞方拒絕的理由其實並不充分(無懷孕、無幼兒或老人需照顧,獨身、獨居、年輕人、平常無經常性加班、身體健康無異狀、夜間無須上課或其他工作,老闆要求的加班期間只有一個禮拜),但老闆革職的理由同樣不充分(勞方本來就有權力拒絕加班,只是勞方的拒絕讓老闆很不爽,同時讓其他同事要加更多班),所以最後是用資遣方式和解,老闆多付一些錢,勞工則失去工作。

這部份的確有些無法一刀兩斷的狀況,如果工廠需要長期加班,而勞方家人生病必須長期照顧,這時就有問題了,台灣法令在這部份對工作權保障其實很不夠,因為一個需要「長期加班」的工作環境,本身就有問題,好的解決方式是老闆要多請人才對(這本來就是該有的經營成本,是老闆要付的,不是轉嫁給員工),實務上碰到這種的,幾乎都以資遣坐收,勞方失去工作,這完全是侵害憲法保障的工作權。如果是上一段的狀況,因為公司加班屬於突發性(非老闆故意),也非可預期的季節性(應徵時就該對行業特性該有的心理準備),所以不能完全怪老闆。今天如果勞工的工作有很強的不可替代性,你又沒好的理由可以拒絕加班的話,那甚至老闆開除的理由都可以成立,這一點是必須視狀況判斷的。

實務上我其實沒遇過真有勞工搬這條出來的,但反過來看,其實這一條幾乎可說是貫穿所有勞資爭議案件的核心--簡單說就是「不爽」。

很多老闆進調解室,問勞工的第一句話都是:「我到底哪裡對你不好了?」,不過勞工要問老闆的也是:「你為何看我不爽?」

問題可能很無聊,員工上班修指甲、搞男女關係之類的都聽過,我真的覺得人跟人之間注意這種沒意義的事情真的很白痴,偏偏很多人會把注意力放在這種鳥事上面。對老闆而言,員工就是按時把工作做完就好,你並不擁有他的人格,人家工作做完,或者在跑流程等待中,這段時間,員工要喝茶、看書、上網,都是他的自由。偏偏儒教八股洗腦之下,很多老闆有一些愚蠢的觀念,所以員工空閒泡咖啡他沒意見,上網卻被認為罪大惡極,還用這個當理由開除員工,有沒有這麼白痴的啊?我也碰過員工因為看漫畫被開除,但同事證實,他因為工作速度最快,事情已經做完了,而另一位沒被開除的員工,為了準備考試(與專業證照無關)延宕工作,但上班時在念專業書籍(考試科目),所以沒事……

還真有老闆認為他要勞工無薪加班很合理,因為「上班時間不可能全部用來工作」,這傢伙還真的用監視器計算員工打呵欠、伸懶腰、喝茶的時間,還用這個當「證據」拿來調解室叫囂耶!未免太不知恥的。要搞清楚,除非是論件計酬的工作,不然勞工的薪水就是用他「約定好受你管轄的時間」(也就是『正常』上班時間)計算的,至於時間內他在幹甚麼,是老闆要負責提供工作給勞方做,而只要勞方做完了,時間就是他的,除非他影響到同事工作(找在忙的人聊天、音樂開太大聲之類的),或者消耗公司「額外的成本」,比方說用影印機印自己的東西之類的,不然你根本沒資格管人家。

再說一次,提供工作是老闆的責任,提供勞務是勞方的責任,如果老闆提供工作,也給了期限,但勞方在期限內無法完成……當然,這也要看老闆提供的工作內容與期限合不合理,不然就是勞方的責任了。但另一個要點就是同工同酬。如果今天有員工效率很好,所以他有「空閒」,你卻因此增加工作給他,這就是老闆不對了。

不過我也碰過因為有員工一人抵兩人,所以乾脆裁掉別人,然後操剩下來員工的老闆……

只能說,台灣只會摳死當的落伍經營觀念,真的害慘不少人。

2016年4月14日

勞基法臨床002--工資與平均工資

今天來談勞基法第二條:
本法用辭定義如左:
一、勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有
    關勞工事務之人。
三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日
    、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
    之經常性給與均屬之。
四、平均工資:謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
    間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者,謂工作期間所得工資總
    額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件
    計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以
    實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計。
五、事業單位:謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。
好吧!這一條問題比較少,比較要注意的是計算方式,首先是「什麼叫工資?」的問題,而基本上,只要是「經常性給付」就叫工資。

其實這一條我已前也寫過一篇「關於工資的項目--魔鬼藏在細節裡,記得好好看自己的薪水袋啊! 」 ,基本上都講過了,這邊要再提的是勞基法施行細則的規定:
依本法第二條第四款計算平均工資時,左列各款期間之工資日數均不列入計算。
一、發生計算事由之當日。
二、因職業災害尚在醫療中者。
三、依本法第五十條第二項減半發給工資者。
四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業,致勞工未能工作者。
不過通常真要算的時候,都是我們幫忙算啦!所以一般人不知道也就算了,但還是多少注意一下比較好。

勞資糾紛,十之八九問題出在錢。還是老話重提,常有老闆說「如果不喜歡我們開的條件,你就不該來應徵,你先來上班,再來告我們違法,讓我覺得被騙了。」……

呵呵,姑且先相信你真的「無知到連基本工資都不懂」,就算你真的是在不懂得情況下訂出這些違法的垃圾勞動條件的,那我問你,你憑甚麼認為勞工就要懂?就勞工立場來說,事情就變成「我本來相信老闆會遵守勞基法提供工作,那知道原來是騙人的,只想匡員工。」

懂嗎?老闆不懂法,員工就要懂?我們每年辦幾十場勞基法宣導會,宣導對象「全都是老闆」,而且是直接發文到到公司行號、工商團體,你要跟我說你不知道?你認為我會相信勞方還是相信你?

何況,你光開出違法勞動條件來徵人,這件事情本身就是違法的,還在那邊雞雞歪歪什麼東西?之前就有老闆跟我說:「現在年輕人沒有競爭力,吃不了苦,凡事都要守法叫我們怎麼經營。」我直接回他:「是你競爭力不夠。」守法是基本(何況台灣勞基法有夠偏資方,已經很不公平了),你連這一點都辦不到還好意思嫌員工競爭力不夠?更別提那位老闆年紀比我還小,所以要我說他年輕人吃不了苦嗎?何況你在那邊嫌年輕人之類的,已經涉及就業歧視了,你可以再多說一點。

2016年4月13日

勞基法臨床001--基準,就是基準

因為勞基法問題是實務上常碰到的,最近寫的勞動常識文章也常引來網友進一步詢問,所以我就弄個專欄好了,把勞基法常出現的疑問與誤解,甚至濫用,作一點說明。當然,我經驗有限,碰過的案例還不夠多,舉的例子如果跟你碰到的不同,也歡迎提出來討論。

以下我從勞基法第一條開始來談:

第一條(立法目的及法律之適用)
為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。
呵呵,要知道,來這邊的勞資糾紛,十件有九件跟這一條有關,只能說,台灣勞工的權益被踐踏得很徹底。

在這邊我要先連結一下第三條:
本法於左列各業適用之:
一、農、林、漁、牧業。
二、礦業及土石採取業。
三、製造業。
四、營造業。
五、水電、煤氣業。
六、運輸、倉儲及通信業。
七、大眾傳播業。
八、其他經中央主管機關指定之事業。
依前項第八款指定時,得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。
本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者,並經中央主管機關指定公告之行業或工作者,不適用之。
前項因窒礙難行而不適用本法者,不得逾第一項第一款至第七款以外勞工總數五分之一。
請好好的給我看清楚上面的文字,『本法適用於一切勞雇關係』,我這邊最常聽到老闆狡辯的說詞就是「我們這個行業比較特殊」,特殊你的大頭啦!現在法令公告不適用勞基法的「特殊行業」只有少數幾種而已,比方說軍公教人員不算、農民不算(但受雇農務工算)、醫師、律師及會計師不算(但受雇的律師與會計師則要算,請注意差別),最好百貨公司櫃台人員或夜市攤販雇員叫做特殊行業,而且還特別強調『我們是服務業』,那又怎樣?服務業的勞工就不是人喔?服務業佔台灣勞動人口極大比例,像嘉義市服務業還是最大勞動人口,最好你很特殊啦!要騙誰啊?

換句話說,一個連勞基法第一條(通常法律的第一條都是天條,是立法的總則)都沒辦法遵守的老闆,簡稱慣老闆,滾一邊去吧!

奉勸老闆到調解室來,「我們這行比較特殊」、「去看看有哪家合法的」、「難怪台灣經濟不好,要我們守法怎麼有辦法經營」、「勞工那麼大,不然他自己開店」,以上幾句垃圾話還是少講,因為你們這行沒什麼特殊;很多不合法是因為政府舔商失職兼民眾太奴才不敢告,但你碰到我就給我乖一點;必須違法才能經營,表示你程度太爛,草莓老闆還是收一收去乖乖找工作吧!然後勞資對等,你開店只表示你有些錢,或者你敢借錢,如此而已,不然有本事你自己開店自己當店員,不要去壓榨員工。

我碰過有老闆調解時不斷辯解自己對員工多好,但就是不給基本工資也不給加班費,過幾天會陪自己孩子來調解,又一直罵對方老闆多可惡欺負他的孩子……知不知恥啊?

何況一個老闆,賺的錢不是來自於產品,而是壓榨員工,有沒有這樣廢的啊?

我不否認有些員工非常惡劣,甚至有職業級的,以告老闆維生的傢伙,但要先搞清楚,如果你沒違反這些基本的勞動法令,人家根本也告不成,所以,與其抱怨員工部好好工作,不如先好好反省自己給人家哪種待遇吧!那種偶而請員工喝飲料、過年來公司團拜有包紅包之類行為,只是「無聊的小恩小惠」,甚至還有下班請員工去KTV就當天大恩惠的老闆,像我這種覺得喝飲料不健康也不環保,過年只想放假沒興趣看見老闆,而且覺得KTV吵死人根本不想去的人,這些事情根本只是扣分而已。

薪水乖乖付就對了,這是第一條,也是最絕對的一條,違反這條,你做再多天大的善事,都是垃圾老闆。

對了,還真有老闆把自己到處捐錢布施拿來說嘴的,對啦,你捐錢賺名聲,卻苛扣員工薪資,你可以再更不要臉一點。

總結一下,被勞基法排除的行業,目前數量稀少,所以如果應徵時老闆牽托有的沒的,建議這家不要待了,最好順便檢舉。此外,記得要簽約,太多員工忽略簽約的重要性,這一點是台灣教育極為失敗之處,不過合約內容如果與勞基法牴觸者,「無效」,依法可以有五年的求償期間。

我知道有些法官會用「簽約表示雙方合意」來解釋,其實這就是法官恐龍之處,因為以台灣實務狀況,簽約這件事情是徹底的權利不對等,所以法官這種見解真的是非常膚淺而且非常晉惠帝的,絕大多數勞工都是「缺錢,希望先有份工做在說」,而老闆總是那句「不喜歡就不要來做」,但契約違法事實才是核心問題,為何老闆敢用這種垃圾契約壓榨員工?因為司法放縱啊!

不過勞方也是有責任的,應徵工作記得問清楚勞動條件,最好白紙黑字寫下來,免得事後沒有證據,會比較麻煩。當然,只要有選擇餘地,還是建議,事先就知道很爛的公司,就別去了,而且最好順便檢舉一下作功德。

但我也知道大多數人都是在很不得以的狀況下,想說先有分工作再說……這是就業環境不良的問題,希望新政府上台不要在舔商了,舔商對經濟環境沒有幫助,只有美化數字欺騙奴才而已,真正要提昇經濟,就得做到分配正義,而讓勞工有最基本的勞動條件保障,是經濟分配正義的第一環,這一點作不到,其他都是騙人。

2016年4月12日

關於加班費的算法

因為常被問這問題,所以整理一下給大家參考。

首先,依照勞基法第24條規定:
雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依左列標準加給之:
一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以
上。
二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二
以上。
三、依第三十二條第三項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加
倍發給之。
好,上面是法條內容,而常發生問題的部份,就在於法條的解釋上面,有以下常見問題。

2016年4月9日

讀書心得:沙娜拉三部曲III:希望之歌 THE WISHSONG OF SHANNARA

沙娜拉三部曲III:希望之歌
THE WISHSONG OF SHANNARA
作者: 泰瑞布魯克斯
原文作者:Terry Brooks
譯者:佩特拉
出版社:凱特文化
出版日期:2014/02/20
語言:繁體中文
ISBN:9789865882600
叢書系列:愛小說
規格:平裝 / 384頁 / 14.8 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
出版地:台灣
閱讀版本:正式版/出版社贈書

2016年4月7日

觀影心得:動物方城市(Zootopia)

動物方城市(Zootopia)
導演:拜倫·霍華
瑞奇·摩爾
監製:克拉克·斯潘塞
劇本:傑瑞·布希
菲爾·約翰斯頓
主演:吉妮佛·古德溫
傑森·貝特曼
配樂作曲:麥可·吉亞奇諾
製作:華特迪士尼影業
華特迪士尼動畫工作室
片長:108 分鐘
產地:美國
發行商:華特迪士尼工作室電影
觀賞日期:040216/華語配音
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