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勞基法臨床002--工資與平均工資

今天來談勞基法第二條:
本法用辭定義如左:
一、勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有
    關勞工事務之人。
三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日
    、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
    之經常性給與均屬之。
四、平均工資:謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
    間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者,謂工作期間所得工資總
    額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件
    計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以
    實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計。
五、事業單位:謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。
好吧!這一條問題比較少,比較要注意的是計算方式,首先是「什麼叫工資?」的問題,而基本上,只要是「經常性給付」就叫工資。

其實這一條我已前也寫過一篇「關於工資的項目--魔鬼藏在細節裡,記得好好看自己的薪水袋啊! 」 ,基本上都講過了,這邊要再提的是勞基法施行細則的規定:
依本法第二條第四款計算平均工資時,左列各款期間之工資日數均不列入計算。
一、發生計算事由之當日。
二、因職業災害尚在醫療中者。
三、依本法第五十條第二項減半發給工資者。
四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業,致勞工未能工作者。
不過通常真要算的時候,都是我們幫忙算啦!所以一般人不知道也就算了,但還是多少注意一下比較好。

勞資糾紛,十之八九問題出在錢。還是老話重提,常有老闆說「如果不喜歡我們開的條件,你就不該來應徵,你先來上班,再來告我們違法,讓我覺得被騙了。」……

呵呵,姑且先相信你真的「無知到連基本工資都不懂」,就算你真的是在不懂得情況下訂出這些違法的垃圾勞動條件的,那我問你,你憑甚麼認為勞工就要懂?就勞工立場來說,事情就變成「我本來相信老闆會遵守勞基法提供工作,那知道原來是騙人的,只想匡員工。」

懂嗎?老闆不懂法,員工就要懂?我們每年辦幾十場勞基法宣導會,宣導對象「全都是老闆」,而且是直接發文到到公司行號、工商團體,你要跟我說你不知道?你認為我會相信勞方還是相信你?

何況,你光開出違法勞動條件來徵人,這件事情本身就是違法的,還在那邊雞雞歪歪什麼東西?之前就有老闆跟我說:「現在年輕人沒有競爭力,吃不了苦,凡事都要守法叫我們怎麼經營。」我直接回他:「是你競爭力不夠。」守法是基本(何況台灣勞基法有夠偏資方,已經很不公平了),你連這一點都辦不到還好意思嫌員工競爭力不夠?更別提那位老闆年紀比我還小,所以要我說他年輕人吃不了苦嗎?何況你在那邊嫌年輕人之類的,已經涉及就業歧視了,你可以再多說一點。

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  學生時代就不多提了,反正這篇的標題是我當治療師的日子,要懷念學生時代以後有機會再談。總之,我有幸在畢業以後在職能治療的三大領域──精神疾病職能治療、生理疾病職能治療與兒童疾病職能治療──通通都待過,所以對整個職業精神有很深的感觸。


  一個助人的專業若只有單純的熱誠或善心是絕對不夠的,專業才是最大重點,尤其在這個越來越疏離的社會裡。

  剛畢業的菜鳥,雖然有滿腔抱負,但很容易在碰上臨床千變萬化的突發狀況時被K.O.出局。我第一份工作是在精神科,當時是去當職代的(有人請產假),是個短期工作,這沒關係,重點在於,該院只有一位OT啊!換句話說我是去代那個only one的位置的。

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