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勞基法臨床006--用調職逼人家自動離職?省省吧!別把自己名聲搞臭了。

勞動基準法9-1條:
未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇 。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償
前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者,其約定無效。
離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。
這條是新的,不過內容以前就有,是把原本的解釋函變成正式條文。

這一條我這邊比較少見,不過高科技業或金融單位,這一條還滿常見的,其實就是旋轉門條款。但正如條文揭示,先是職務很重要,足以接觸「秘密」,然後「雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償」,所以這些人大多薪水都還滿高的就是了。

我倒是遇過一個爆笑案例,是某連鎖泡沫紅茶店的員工,部份工時時薪制,就平常說得打工族,居然也有競業禁止條款。公司在嘉義市西區,員工因為要跳槽去嘉義市東區別家店工作被老闆知道,於是工作最後一個月薪水不發,甚至還威脅要靠他違反競業禁止,要求賠償。

聽了快吐血,首先,那家店周圍20公尺外就有另一家冷飲店,根本不是麼獨佔事業,其次,工讀生只是依照指示配方作業,根本沒有什麼秘密可言,再者,只給最低工資的老闆有什麼資格要求人家競業禁止啊?未免太不要臉了。

更吐血的是他競業禁止的範圍居然是全台灣,有沒有大頭症到這種地步的,今天如果你是台積電高階研發主管,你的競業禁止範圍可能是全球,但相對應的封口費要給多少呢?這位大頭症老闆後來當然是乖乖的給付工資、資遣費、預告期工資囉!

第10條:
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。
這一條常發生在政府計劃性聘用人員身上,因為政府年度計畫年底結束,但新計畫經費可能過幾個月才下來,所以會有中斷的狀況,我覺得這是政府自己要檢討的部份,不該讓勞動中斷,服務也中斷。是的,年初幾個月常常就是政府部份服務的空窗期,因為正職人忙著核銷,計畫人員又失業中……

第10-1條:
雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助
五、考量勞工及其家庭之生活利益
有趣的來了,這一條我正好手邊就有好多案例,而且「清一色是百貨公司專櫃人員」。

話說在前頭,百貨公司專櫃人員勞動條件之爛,可說是數一數二的,當然,我知道有些公司提供高額獎金(真的還滿高的),如果專櫃人員有心,雖然很操,薪水卻滿高的(至少比我高上一截,但真很操),基本上也是很滿意的。(但我也真的見過完全守法的百貨專櫃業者,這很了不起,當然,比較現實的是,業績撐得起來。)

但所謂錢被人家賺走了我就沒得賺,的確有不少專櫃是虧錢的,所以百貨公司專櫃來來去去,通常我們也不在意,因為這很正常。

工作人員可不是這樣了,最常見的,就是「惡意調職」。

話說在前頭,公司當然不會承認他是「惡意」調職,只是明眼人一看就知道了。嘉義這邊最常見的是被調去台南。

首先,薪水沒降低,這合法。然後還給交通津貼,這也應該,而且過去還是做專櫃人員,工作性質不變,所以這樣就可以調動嗎?

錯,首先,「基於企業經營上所必須」,我就要請資方提出證據了。通常,如果是「撤櫃」,這還真「必須」,算合理的理由,但撤櫃也意味著工作職缺的消失,這時如果勞方無法配合調動,你依然要資遣才行,不能以勞工不配合調動當理由開除勞工。

惡質的是那種根本看不出哪裡有必須性的,比方說嘉義的櫃位還在,卻說要去台南支援,那台南各專櫃人員互相支援就好,何必從嘉義調人過去(還要給交通津貼之類補助,增加公司成本,要說這是為員工好,騙誰啊?)

然後就是勞工已經提出醫生證明,證明他不適合長途舟車勞頓,又或者他就是要負責接送小孩,跑去台南會讓他無法配合家庭作息,這都很明顯違背了「考量勞工及其家庭之生活利益」的原則。

這樣你還跟我說你符合調動五原則,所以勞工不依就是開除,想得太美了吧?因為勞工工作快二十年,資遣費很高,就用這招找麻煩,你當我們好騙的喔?

當然,以嘉義這樣小的範圍,如果是在嘉義市區調動,勞工其實是沒理由拒絕的(我也的確碰過勞工拿這點在檢舉的,其實會不會成立,真的要看距離與交通條件),不過調到台南去,你開什麼玩笑,先告訴我專櫃人員有什麼不可取代的特性,讓你非得把她從嘉義調去台南不可,老實說,除了撤櫃以外的理由,像專櫃人員這樣並非有專業職業技能取向甚至證照的工作,根本不會有什麼正當調動可言啦!

當然,若是新進人員受訓,或者要調動老鳥去培訓新人之類理由,屬於短期性、目的性的,就可能會成立,但就算是這樣,只要你無法兼顧勞方家庭狀況,人家依然有權利拒絕。

至於因此開除勞方,那你就等著收罰單吧!
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關於一例一休

吵了好一陣子,中央終於拍板定案了,所以就來談談一例一休這回事。

我們先分清楚什麼叫「例假」,什麼叫「休假」。

「例假」代表了「勞雇雙方約定好要休息的法定假日」,請注意兩個重點,他是法定假日,而且是勞資雙方議定的。

現行規定,七天內一定要有一天休息,做為例假。



通常,我們都會說是禮拜天,其實這是誤解,他可以是任何一天,總之就是週休一日,「嚴禁出勤」,這一天是完全不能侵犯的日子,雇主不能要求勞工這一天上班(命令?吃屎去吧!勞雇關係裡面,沒有命令這種東西,勞資對等,懂不懂?)。

在這邊說明一下什麼叫「七天內」,我們不管什麼星期一開始算的東西,而是「任何一天都可以起算」,換句話說,這句話最直觀的解釋就是,「法律嚴禁勞工連續上班七天,最多就是六天」 。

(所以有一點要注意,依現行法規,如果你是上一天八小時正常班的人,那你一個月會有8-10天的休假才對,有些公司會直接匡定每月休假天數,其實都是違法的,因為光例假就至少會有4-5天,只有月休四天絕對違法)

好啦!再來就是很多勞工誤會的部份,就是週休二日這件事情。

最常見得誤解,就是覺得公務員「法定週休二日」,為何勞工沒有。

其實都搞錯了,首先,今年1月1號就已經公佈,單週最高工時是40小時,這是天條,就算你是用兩週、八週變形工時,總之「平均」起來就是不能超過單周40小時,如果以一般最常見的每日工時8小時計算(這也是勞基法每日基礎工時的上限),一個禮拜上五天班就達標了,當然就是週休二日,至於第六天的出勤,必須給付加班費。

其實這就是一例一休,早就是這樣了,這次修法只是確定「休」這個名詞,而且增加休假日的定義,讓他加班費變更高。

簡單說,現在勞工本來就是週休二日了,「本來就是」,只是如果第六天要出勤,必須給加班費。

換句話說,真正問題根本不是兩例的問題,而是:
1.你他馬的不敢跟老闆要加班費,又不願去檢舉、申請調解,要怪誰啊?
2.你他馬的不敢拒絕加班,明明加班勞方有拒絕權的,你不敢爭取勞資協商權利,又不願去檢舉,怪誰啊?

說公務員一週兩例?對不起,公務員是「二休」,公務員沒有例假,搞清楚,公務員沒有加班限制、加班費也沒有加成,所以像週末辦活動,公務員都是乖乖出勤,加班費一比一。(還有天兵說公務員週末沒在工作的,到底跟社會隔離多久了,政府一大堆有的沒的活動都辦在週末或假日,尤其過年過節或天然災害期間,更是無限期加班。而且公務員也不…

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讀書心得:活著的理由 Reasons to Stay Alive

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閱讀版本:試閱本