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勞基法臨床005--一年一簽很無聊,懂嗎?那統統叫不定期契約啦!

來談談勞動契約,首先是勞基法第9條:
勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者
二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
說在前頭,雖然分成定期契約與不定期契約,但定義「絕不是老闆說了算」,實際上,我們碰過一大堆根本不是定期契約的案例,老闆卻想用定期契約來規避責任。

話說在前頭,基本上,常見所謂「一年一簽」,給我聽好了,這就叫「不定期契約」,誰管你一年一簽去死,我知道很多醫院玩這招,去騙你的外行人吧!很多醫師來這邊振振有詞的說他一年一簽所以只是定期契約,很多還會順便說他有問過律師,或者他有研究過。

你還是去研究一下你的健保制度如何改善吧!不要老想著要摳員工,就算你去問大法官我也一樣不甩你啦!有本事你去叫他來跟我談。法條裡很清楚的寫著「有繼續性工作」『應』為不定期契約,看到那個『應』沒有,沒有例外懂不懂,只要這分工作依然存在,然後你說合約期滿要把這個人換掉,抱歉,這就是不定期契約終止,需要給付資遣費並給予預告期,同時開立非自願離執政明與進行資遣通報,上述四樣只要漏一樣,你就是違法。

先說好,所謂定期契約,是像展場臨時的工作人員、年節期間支元性質的人員、災害期間臨時增䀻的人員、農忙期間增加的勞動人手。總之,要注意這個特性--『期間結束,這分工作也會消失』。懂嗎?只有這種可以成立定期契約。

舉個例子,比方說你開一家糖果店,店裡有一位全職員工,兩位部份工時員工(或俗稱的打工),然後在過年的時候,你又請了三個打工人員,接著在過年結束時,你把這家店收起來不做了,請問員工如何處置?

全職員工當然就是資遣,這沒問題,但部份工時員工呢?這要搞清楚,勞基法才沒有什麼工讀生、打工人員之類稱呼,很多老闆會講得很像很理直氣壯,什麼他「只」是工讀生,所以沒有勞健保、沒有資遣費。

你去死啦!員工就是員工,少在那邊玩弄名詞,工讀就比較賤喔?聽好了,勞基法適用於「所有受雇者」,誰管你什麼工讀生?

所以那兩個部份工時員工,也同要要給資遣費。

至於過年增䀻的三位員工,『如果你有事前簽訂契約,明文約定工作期間,而且過年後這分工作就會消失,沒有持續性』,那可以算定期契約人員,核約期滿結束雙方勞動契約,就無涉及資遣費問題。

但有一點要注意,上面所謂「明文約定工作期間」是有限制的,規定在勞基法施行細則第6條:
本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之:
一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。
看好了,約定期間不能超過6個月(季節性則是9個月),不然就要算不定期契約,也就是不能以到期為由任意終止的意思,同時雇主也有到期後終止契約的資遣費給付義務。而特定性工作,需要報縣市政府主管機關核備才行,沒報備就不算數,懂嗎?

此外,就算有簽定期契約, 只要核約期滿勞工繼續工作,老闆也沒說不可以的,就會自動轉成不定期契約。

換句話說,很多醫院之類會玩那種一年一簽的玩意,只能說,那是簽好玩的,因為只要你工作超過半年,這分『工作』(不是員工)依然存在,就是不定期契約,一年一簽根本沒意義。

當然,醫事人員很多涉及證照或公會會費由醫院代繳的狀況,若要針對這一點進行合約期中離職時的依比例分攤(不得用罰款來處分),是可以簽約的。

至於什麼合約期間離職時要罰幾個月薪水,你去死啦!除非你契約裡也明定醫院離早要人走路同樣要補償的條文,不然就是不平等條約,憑甚麼只有醫院可以罰員工,勞資對等懂不懂?敢定那種鳥條款,來我們這邊就是宣告無效啦!你要說那有民事契約效力,對啦!有民事契約效力,但你訂的契約沒有對等補償、沒有協商權之落實(只要你敢說「不爽不要簽」,就表示你沒有協商誠意),就是違法勞基法,就是無效,懂不懂?

更別提一年一簽早被視為「不定期」契約了,另外約定時間根本就是牴觸勞基法啊!

稍微總結一下,基本上,「定期契約並不常見」,所以請各位老闆不要濫用,而且定期契約跟不定期契約唯一差別,就是定期契約契約期滿結束關係,「不用給資遣費」,這樣而已,但如果你想規避這一條,建議你好好看清楚,當你說出「一年一簽」,那就是百分百的不定期契約,因為定期契約的期間最多只有6個月而以,就算你想用半年一簽來閃躲,你也必須證明「工作不會繼續」,最好醫院護理人員業務這種持續性工作可以用一年一簽推託是定期契約,騙誰啊?
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關於一例一休

吵了好一陣子,中央終於拍板定案了,所以就來談談一例一休這回事。

我們先分清楚什麼叫「例假」,什麼叫「休假」。

「例假」代表了「勞雇雙方約定好要休息的法定假日」,請注意兩個重點,他是法定假日,而且是勞資雙方議定的。

現行規定,七天內一定要有一天休息,做為例假。



通常,我們都會說是禮拜天,其實這是誤解,他可以是任何一天,總之就是週休一日,「嚴禁出勤」,這一天是完全不能侵犯的日子,雇主不能要求勞工這一天上班(命令?吃屎去吧!勞雇關係裡面,沒有命令這種東西,勞資對等,懂不懂?)。

在這邊說明一下什麼叫「七天內」,我們不管什麼星期一開始算的東西,而是「任何一天都可以起算」,換句話說,這句話最直觀的解釋就是,「法律嚴禁勞工連續上班七天,最多就是六天」 。

(所以有一點要注意,依現行法規,如果你是上一天八小時正常班的人,那你一個月會有8-10天的休假才對,有些公司會直接匡定每月休假天數,其實都是違法的,因為光例假就至少會有4-5天,只有月休四天絕對違法)

好啦!再來就是很多勞工誤會的部份,就是週休二日這件事情。

最常見得誤解,就是覺得公務員「法定週休二日」,為何勞工沒有。

其實都搞錯了,首先,今年1月1號就已經公佈,單週最高工時是40小時,這是天條,就算你是用兩週、八週變形工時,總之「平均」起來就是不能超過單周40小時,如果以一般最常見的每日工時8小時計算(這也是勞基法每日基礎工時的上限),一個禮拜上五天班就達標了,當然就是週休二日,至於第六天的出勤,必須給付加班費。

其實這就是一例一休,早就是這樣了,這次修法只是確定「休」這個名詞,而且增加休假日的定義,讓他加班費變更高。

簡單說,現在勞工本來就是週休二日了,「本來就是」,只是如果第六天要出勤,必須給加班費。

換句話說,真正問題根本不是兩例的問題,而是:
1.你他馬的不敢跟老闆要加班費,又不願去檢舉、申請調解,要怪誰啊?
2.你他馬的不敢拒絕加班,明明加班勞方有拒絕權的,你不敢爭取勞資協商權利,又不願去檢舉,怪誰啊?

說公務員一週兩例?對不起,公務員是「二休」,公務員沒有例假,搞清楚,公務員沒有加班限制、加班費也沒有加成,所以像週末辦活動,公務員都是乖乖出勤,加班費一比一。(還有天兵說公務員週末沒在工作的,到底跟社會隔離多久了,政府一大堆有的沒的活動都辦在週末或假日,尤其過年過節或天然災害期間,更是無限期加班。而且公務員也不…

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