勞基法臨床007--契約篇，文長，但極重要喔！

重頭戲來了，基本上來我這邊調處的案子，以下幾條的狀況比例超過一半，雖然今天介紹的法條很多，但不管是勞方還是資方，以下都是絕對要注意的，建議大家耐著性子看完：
首先是第11條：

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

先直接明講，第11條、14條，就是所謂有資遣費的狀況。以前我有篇「說到資遣」其實大致上重點都有提到了，但我要說，很多情況下，老闆要員工走得真正理由都是「看你不爽」，另一個是「年資很久快退休了，想辦法攆走」。老實說這兩種理由都是不能成立，而且絕對非法的，然後就用下面第12條，隨便找個理由把人家開除（或者沒有理由，還很囂張的直接跟我說「我當老闆我高興為何不能開除員工」，一付自己了不起的樣子。），最好第12條可以隨隨便便就成立啦！

附帶一題，如果勞工聰明，申請調解時，標的改用「繼續雇傭關係」會比較有利喔！如果老闆不讓你回去，年資跟薪資要算到「開會當天」，這會差個十天半個月的，往往差個一兩萬喔！同樣的，老闆如果聰明，就乖乖進行停損（當大老闆的人沒這種觀念？你在搞笑嗎？），該資遣就乖乖資遣，不然採用非法的惡劣手段，我會讓你花更多。

第12條：

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

話說在前頭，老闆在隨便開除員工挨告之後，往往會先翻這條來看看，尤其最愛使用第四款。

給我聽好了，如果你沒簽契約，也沒訂勞動規則，我管你去死，上面寫得很清楚，違反勞動契約或工作規則，如果你都沒有「白紙黑字」的證據，我管你去死。何況就算有，也要符合「情節重大」的事由。之前就碰過有老闆說他的員工「空閒之餘」上網聊天，「非常可惡」，所以開除有理，堅持不給資遣費。

對啦！收到罰單你就知道是誰比較可惡了，不是說你不能定規則，而是你不要定那種笑死人的規則，不然跟人家當什麼老闆啊！（這個案子我問過，同樣「空閒之餘」，看書或聊天、喝咖啡沒關係，這算什麼鳥啊？後來還是乖乖給付資遣費了）

第13條：

勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

這個要小心，員工病假、職災期間，最好不要亂動員工，先問清楚狀況在處理，最好打電話跟勞政主管機關詢問清楚再做，我的確碰過有員工「其實已經恢復得差不多，但就是不回去上班」的例子，但老闆如果貿然終止契約，會產生很多麻煩的。因為狀況可能很多變化，不再這邊解釋了，總之最好先問清楚再行動，各縣市政府都可以問，問不用錢，我們每天上班要花大半時間在跟民眾通電話解釋這種東西啊！可以電話解決的最好啦！

第14條：

有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。

到了這條就精彩了，其實，常有老闆開除員工的理由是用第12條第2款，打人當然就很嚴重了，但什麼叫「重大侮辱」？

這是個不確定法律概念，空間非常大，但我要先強調，不能好好控制脾氣的人，先天就吃虧，脾氣是一種可以用來操縱人的武器，所以看你是操縱人的還是被操縱的。請注意第14條第2款也有一模一樣的東西--「重大侮辱」。

提醒各位，我們知道侮辱別人是不好的，如果是單方面的侮辱，太超過就會構成第12條（員工罵老闆）或第14條（老闆罵員工）的要件，這還算好處理，但只要構成「吵架」，對不起，基本上對兩方面來說，我們都不會認定有「重大侮辱」這件事情了，因為你們是吵架，互相侮辱，這樣要不要給資遣費，已經無從認定。

當然，通常都是老闆開除員工，員工來申訴。老闆解釋時都說員工侮辱老闆，實際上實情常是吵架，所以我們會認定開除無理，最後還是要給資遣費（別以為是老闆吃虧，員工可是失去工作權--工作權可是憲法保障權利，台灣在這部份保障太爛了）。

而且實際上，老闆惡意刁難、找麻煩、調職、變更工作內容，這些惡性都遠比重大侮辱還要嚴重，只是在台灣勞動契約往往沒簽，就算有簽也常沒協商權，而且內容通常都是不平等條約的狀況下，真正受侮辱的往往是員工啊！所以勞工一定要懂得自保，要懂得控制脾氣，也不要隱忍不發，該檢舉就檢舉，不然得內傷的是你自己。

老闆也一樣，最好有明確的契約與工作規則，員工如果有犯錯，不用客氣，該依規則記過之類的就記下去，免得到時候要開除惡劣員工卻沒根據。

這也是常見狀況，就是關於遲到這件事情。

的確，有先天兵常常遲到。有些勞工投訴的時說得好可憐，說他工作很認真，為何被開除之類的。但老闆到場，打卡資料拿出來，一個月上班二十幾天，可以有十天遲到……

這要分成幾個部份談，首先是遲到這件事情「老實說不嚴重」，所以也不會有老闆無聊到遲到一次就開除。但如果你習慣性遲到，就會對工作造成嚴重影響，尤其是『讓人家不爽』這一點最糟糕，直到哪一天老闆賭爛叫你滾蛋。

麻煩來了，遲到幾次叫「可惡」？不知道，每個老闆感受也不同，無法在法令裡直接量化。

所以關鍵是「工作規則」。

比方說一個月遲到到五次以上，或者半年內遲到超過10次，記警告一支。三支警告變成一支大過，三支大過就開除之類的。記得，要「明文規定公告周知」。這樣一來，員工常遲到這件事情，就會在集滿三支大過時符合「違反工作規則情節重大」的條件，直接開除不用客氣。

再提醒一下，工作規則是對勞資雙方很重要的保障（不是只有處罰，也要對應的功過相抵或獎勵規定），除非工作規則內容違法（比方規定某些狀況要扣工資--這絕對違法，涉及違反規則就扣工資的內容保證違法，工資絕對不准扣，沒有任何理由），或者明顯不符比例原則（遲到一次就開除），不然工作規則訂了，而且有讓每位員工都簽名確認，那就是依規則。所以當老闆的不要這麼懶惰，其實網路上有很多範本可以抄，而且勞基法70條規定事業單位人數在30人以上，一定要有工作規則，還要送縣市政府核備勒！（這部份以後再談，不然沒完沒了）

第15條：

特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

請注意，離職必須預告，預告期間依法令規定，老闆自訂的，除非期限優於勞基法，不然無效，也別跟我鬼叫什麼「我們這行比較特殊」，特你的大頭，敢自稱特殊，先讓我看看你給的薪水有多高再來談，只給基本工資的工作還好意思說特殊啊！

第15-1條：

未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

15-1條比較要注意的是，你要約定最低服務年限，必須資方有「付出成本」培訓，而且在工資上有「補償」（就是加薪，而且必須是薪資明細表上可以明確看出來的才算數），缺一不可。

第16條：

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

這條比較有趣的是，很多雇主單方面要求員工離職要預告，自己卻沒預告的觀念，再說一次，勞資對等，法律沒偏袒誰，除非你心理有鬼。記住，勞資雙方，除了12、14條的狀況，針對勞動契約終止這件事情，都是需要預告的，不然都會產生預告期工資的問題，老闆的錯，老闆要補給。勞工的錯，老闆有權求償。

第17條：

雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

這個常有勞工誤會，先搞清楚，一年一個月資遣費，是指舊制退休金制度的勞工，新制勞工是用以下算法：

勞工退休金條例第12條：

勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。
選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。

懂嗎？差一半喔！不要搞錯了，至於新舊制都有的勞工，兩筆要分開計算。

第18條：

有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。

是的，開除沒有資遣費問題，所以老闆喜歡這條……但請依法開除，不要給我掰些不能成立的爛理由，妳看員工不爽，覺得員工很爛，這些都是「資遣」理由，不是開除理由，少在那邊亂發脾氣，也不要只會嫌員工爛，我再說一次，只給基本工資的工作，老實說根本沒資格要求員工有任何熱情，「完全沒有」，我也不用給這種老闆好臉色，任何職業的工作項目都不包括「表情要讓老闆滿意」這種東東。何況當你把員工當免洗餐具，員工也一樣把你當免洗餐具，反正你們這種老闆也都只有資本工資的程度。

第19條：

勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

注意「不得拒絕」，我時在不清楚有些無聊的老闆在這部份刁難員工是在發什麼神經，格局也未免太低了，枉費你名片上頭銜一面印不完，結果連張紙都在計較。

第20條：

事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

這一條很多清潔派遣工出事，數量超多，真的要注意。就算你在同一個地方工作，只要換老闆換公司，一定要先搞清楚資遣費跟年資的問題，如果年資有銜街，就不用資遣，新雇主要承認員工所有因年資而得的福利（例如特別休假），如果年資歸零，那前雇主就要給資遣費。

我也碰過有老闆為了逃避資遣費，故意轉換公司名稱，偷偷把員工年資歸零，這都百分百違法，而且很容易被抓包，別幹這種超白痴的蠢事，這種的一看就會被歸類為下流老闆，當調解委員的人也都有頭有臉，在調解室被人家這樣看破手腳超丟臉的好不好。

契約的部份講到這邊，還是提醒各位，契約超級重要，可說是勞動的根本，台灣人契約觀念太差，真的是非常糟糕的事情，所以也常有亂簽名出事的狀況，也難怪詐騙集團容易得逞。或說回來，公民最基本的契約就是人民與國家的契約，然後大家都習慣國民黨這個全國最大詐騙集團當執政黨了，想也知道在教育上會有多差勁，因為儒教只教人民要盲從威權，從沒有契約對等得觀念，也不懂得要爭取協商權（一爭就叫暴民勒），這些都市台灣人被洗腦最徹底的部份，不好好糾正是不行的啊！

附帶一題，不少律師跟法官在勞動契約上的無知也很讓人無言，所以只懂得用民法的契約來判斷勞動契約，這超恐龍的，因為完全忽略台灣勞動市場權利不對等的現實，而不去正視勞動契約裡的不平等條約（違反勞動法令的約定，無效，但有些法官居然認為因為有簽名所以有效，卻無視勞工根本沒協商權力。老闆無視違法事實，只會說「不爽不要簽」，但這個合約一開始就違法了啊！），真的超爛的。